دانلود پایان نامه

ساختار به روابط میان اجزا یک ” مجموعه سازماندهی شده” اشاره دارد. بدبن ترتیب ، مفهوم ساختار می تواند برای هر چیزی به کار برده شود. نظریه پردازان سازمان عمدتا دو نوع ساختار را مورد بررسی قرار می دهند: ساختار فیزیکی و ساختاراجتماعی.

ساختار فیزیکی به روابط بین عناصر فیزیکی یک سازمان نظیر ساختمان ها و مکانهای جغرافیایی اشاره دارد. در تئوری سازمان ، ساختار اجتماعی به روابط میان عناصر اجتماعی نظیر افراد، پست ها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند ( نظیر دپارتکان ها، بخش ها) اشاره دارد.
در نظریه های کلاسیک و اولیه سازمان تصور می شد روابطی که ساختار اجتماعی یک سازمان را شکل می دهند، ایستا یا تکراری اند و تغییر، زمانی رخ می دهد که مدیریت حکم به طراحی مجدد ساختار سازمان دهد. تئوری سیستم های باز، ایده هایی درباره رشد و توسعه ارگانیکی با خود به ارمغان آورد که الهام بخش مدل های تکاملی رشد و تغییر در ساختارهای اجتماعی سازمان شد (دانائی فرد،1387 : 257-258).
آلفرد چندلر با انجام مطالعه ای جامع درباره شرکت های بزرگ آمریکایی چون دوپونت، جنرال موتورز، سیرز و استاندارد اویل به این نتیجه رسید که ساختار سازمانی شرکت تابع استراتژی آن است، به بیانی دیگر، هر تغییر در استراتژی شرکت به تغیییر در ساختار سازمانی آن شرکت منتهی می گردد. او همچنین به این نتیجه رسید که ساختار سازمانی و الگوی مورد استفاده در طراحی ساختار شرکت ها هم زمان با توسعه آنها تغییر می کند. بنابراین چندلر معتقد است که تغییراتی که در ساختار سازمانی روی می دهد، معلول ناکارایی ساختار سازمانی قبلی است که یا خیلی ضرر ساز است و یا خیلی غیر واقعی. بنابراین او معتقد است که فرایند تغییر ساختار سازمانی از الگوی زیر پیروی می کند:
استراتژی جدید خلق می شود.
مشکلات جدید مدیریتی، ظهور می کنند.
عملکرد اقتصادی کاهش می یابد.
ساختار جدید و مناسب دیگری طراحی و خلق می شود.
سود به سطح قبلی اش برمی گردد.
تحقیقات انجام شده، به طور کلی از منظر چندلر مبنی بر این که ساختار سازمانی تابع استراتژی است حمایت می کند. همان طور که قبلا هم اشاره شد، تغییرات در محیط در قالب تغییرات در استراتژی شرکت منعکس خواهد شد، بنابراین منجر به تغییر در ساختار سازمانی شرکت نیز خواهد شد. باید بین استراتژی، ساختار سازمانی و محیط توازن خوبی برقرار باشد، در غیر اینصورت عملکرد سازمانی شرکت کاهش خواهد یافت (اعرابی، 1381: 215).
2-1-3-2-1- اهمیت مهندسی مجدد در فرایند اجرای استراتژی
مهندسی مجدد، عبارت است از طراحی مجدد و ریشه ای فرایندهای کسب و کار به منظور کسب موفقیت های عمده در کاهش هزینه ها، در ارائه بهتر خدمات و در زمان مناسب. مهندسی مجدد در نوع خود یک ساختار سازمانی نیست، اما راهی مناسب و موثر برای اجرای یک استراتژی است. مهندسی مجدد تلاش دارد تا شرکت را از بند قوانین و رویه های کهنه ای که سال ها در سازمان شکل گرفته و ریشه دوانیده است، رها سازد. مهندسی مجدد می تواند تلفیقی از سیاست ها، قوانین و رویه هایی باشد که هرگز بطور جدی مورد توجه قرار نگرفته اند (اعرابی، 1381: 227).
2-1-3-2-2- طراحی شغل و اجرای استراتژی
فرایند سازماندهی فعالیت و کارکنان برای اجرای استراتژی، پیچیده تر و فراتر از طراحی مجدد ساختار سازمانی یک شرکت است در این فرایند روش انجام کارها نیز باید مجددا طراحی گردد. با تاکید روزافزون شرکت ها بر مهندسی مجدد، بسیاری از آنها فرایندهای کاری خود را مورد بازنگری قرار داده و به فکر افتاده اند تا کارکنان و فعالیت های اضافی را از فرایند اجرای استراتژی کنار بگذارند. می توان فرایندهایی را که قبلا پشت سر هم انجام می شد با بهره گیری از تیم ها یا گروه های کاری عملیاتی ، به شکل هم زمان انجام داد و به این ترتیب کیفیت و عملکرد آنها را بهبود بخشید.
طراحی شغل عبارت است از بازنگری در وظایف افراد و تلاش برای اینکه بتوان آها را برای شرکت مفیدتر و تناسب آن وظایف را با توانایی ها و ویژگی های فیزیکی و روانی کارکنان بیشتر کرد. شرکت ها برای حداقل کردن برخی از عواقب نامطلوب تخصصی سازی وظایف، به تکنیک ها و فنون جدید طراحی شغل روی آورده اند، این تکنیک های جدید عبارتند از: توسعه شغلی(ترکیب وتلفیق وظایف، تا کارمند بتواند وظایف بیشتری انجام دهد)، غنی سازی شغلی ( تغییر مشاغل از طریق دادن اختیار و حق کنترل بیشتر به کارکنان)، گردش شغلی( جابجایی کارکنان در شغل های مختلف برای افزایش تنوع در مهارت های کارکنان) (اعرابی، 1381: 228).
برای اجرای استراتژی ها و سیاست های جدید، باید به اولویت های جدید مدیریت منابع انسانی و تغییر شیوه به کارگیری کارکنان توجه کرد. این امر می تواند به معنای استخدام کارکنان جدید با مهارت های جدید، اخراج کارکنان کم مهارت یا بی مهارت، و آموزش مهارت های جدید به کارکنان موجود سازمان باشد (اعرابی، 1381: 238). برای اجرای موفق یک استراتژی بنگاه یا کسب و کار و بر اساس نوع استراتژی، باید مناسب ترین مدیرعامل را انتخاب کرد.
2-1-3-2-3-ساختار اجتماعی سازمان چیست؟
ماکس وبر، مشهورترین جامعه شناس آلمانی ، کسی که نخستین بار تئوری بوروکراسی را در اوایل دهه 1900 مطرح کرد، سازمان ها را به عنوان ساختار های اجتماعی متشکل از نوعی سلسله مراتب اختیار، تقسیم کار و قوائد و رویه های رسمی تصور کرد (دانائی فرد، 1387 : 262).
جدول (2-1) ابعاد ساختار اجتماعی سازمان
ابعاد
نمونه سنجهی عملیاتی
اندازه
تعداد کارکنان سازمان
عناصر اداری
درصد تعداد کل کارکنانی که مس
ئولیت های اداری دارند.
حیطهی کنترل
تعداد کل زیردستانی که یک مدیر بر آنها اعمال اختیار می کند.

تخصصی شدن
تعداد متخصان مشغول به کار درون یک سازمان
استاندارد سازی
وجود رویه ها برای فعالیت ها یا رویدادهایی که به طور مرتب رخ می دهند
رسمیت
حدی که قواعد، رویه ها و ارتباطات نوشته شده وجود دارد.
تمرکز
مرکزیت اختیار اتخاذ تصمیم ها
پیچیدگی
تفکیک عمودی- تعداد سطوح سلسله مراتب، تفکیک افقی – تعداد واحدها درون سازمان(برای مثال، دپارتمانها، بخش ها)
مشکل ساختاری در برنامه ریزی استراتژیک عبارت است از ایجاد پیوند بین محیط های خارجی و داخلی در تمام سطوح و به شکلی سودمند. این مشکل متضمن چهار مسئله مهم است:
آیا کل ، از مجموع اجزا بزرگتر است یا کوچکتر؟
چگونه می توانیم انتقال از وضعی را به وضع دیگر ، بهتر هدایت کنیم؟
چگونه می توانیم مطمئن شویم که منطق خرد سالم به کلام بی منطق و کلان تبدیل نشود؟
چگونه می توانیم به جای ماهیت فردی برنامه ریزی استراتژیک با ماهیت جمعی جمعی آن سروکار داشته باشیم؟ (منوریان،1372 : 234).
2-1-3-2-4- تطبیق دادن ساختار با استراتژی
به دو دلیل عمده تغییر استراتژی های سازمانی ایجاب می کند که ساختار سازمان تغییر یابد: نخست، ساختار عاملی است که شیوه تعیین هدف های بلند مدت و سیاست ها را تعیین می کند. دومین دلیل عمده در مورد اینکه تغییر در استراتژی ها موجب تغییر در ساختار می شود، این است که ساختار تعیین کننده شیوه ای است که منابع تخصیص خواهند یافت. اگر ساختار سازمانی بر اساس گروه هایی از مشتریان گذاشته شده باشد، در آن صورت، منابع بر آن اساس تخصیص خواهند یافت. به همین شیوه، اگر ساختار سازمانی بر اساس واحدهای وظیفه ای گذاشته شده باشد، در آن صورت منابع بر حسب واحدهای وظیفه ای یا کارکردی تخصیص می یابند. اگر در استراتژی های جدید یا تجدید نظر شده بر همان استراتژی های پیشین تاکید شود، در آن صورت جهت گیری ساختاری به صورت بخشی از اجرای استراتژی در خواهد آمد.
تغییر در استراتژی ها موجب تغییرات در ساختار سازمانی می شود. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی ها تسهیل گردد، بنابراین موجب اجرای آنها خواهد شد. بدون وجود یک استراتژی یا ماموریت سازمان ، نمی توان ساختاری موفقیت آمیز طرح ریزی کرد.
استراتژی مفهومی کلی بوده و می تواند از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفته و تشریح گردد. بعد از بررسی چندلر در اواخر دهه 1960 مهمترین تحقیق پیرامون رابطه ساختار- استراتژی بوسیله مایلز و اسنو انجام شده است. طبقه بندی آنها از انواع چهارگانه سازمان های استراتژیک بر مبنای میزان تغییراتی که یک سازمان در محصولات یا بازارش می دهد، مهمترین چارچوبی است که در حال حاضر برای تعریف استراتژی و تاثیر آن بر طرح ساختاری بکار می رود.
2-1-3-2-5-انواع چهارگانه سازمان های استراتژیک

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مایلز و اسنو سازمان ها را بر اساس انواع چهارگانه سازمان های استراتژیک به شرح ذیل طبقه بندی کرد. اگرچه بحث تدافعی، اینده نگر ، تحلیلگر، انفعالی ، روی شرکت های تجاری متمرکز است، ولی طبقه بندی آنها در سازمان های غیر انتفاعی نیز به احتمال زیاد بخوبی به کار می آید. سازمان های تدافعی با تولید تعداد محدودی از محصولات برای بخش کوچکی از بازار بالقوه ثبات را جست و جو می کنند. در این جایگاه و قلمرو محدود، برای ممانعت از ورود رقبا به حوزه کاریشان بشدت ایستادگی می کنند. تدافعی ها تمایل دارند پیشرفت و روندهای خارج از قلمرو خود را نادیده انگارند.کنکاش محیطی برای جست و جوی فرصت های کاری جدید صورت نگرفته و اگر هم صورت گیرد بسیار محدود بوده ، اما درخصوص هزینه ها و دیگر مسائل مربوط به کارائی ، برنامه ریزی دقیقی انجام می دهند. در نتیجه ساختاری در سازمان ایجاد می گردد که از تفکیک افقی بالا، کنترل متمرکز و سلسله مراتب رسمی برای ایجاد ارتباطات، برخوردار می باشد.
آینده نگران تقریبا قطب مخالف تدافعی ها هستند. توانائی آنها در یافتن و بهره جستن از فرصت های بازاریابی و تولید محصولات جدید نهفته است. در اینگونه از سازمان ها ممکن است نوآوری نسبت به سود آوری از اهمیت بالاتری برخوردار باشد. سازمان های تحلیلگر در تلاش اند تا پی ببرند که کدام یک از دو نوع وضعیت ذکر شده بهتر است، تا در آن سرمایه گذاری کنند. آنها در جستجوی حداقل کردن ریسک و حداکثر نمودن سوداند. تحلیلگران هم انعطاف پذیری و هم ثبات را جستجو می کنند. شرکت های تحلیلگر ساختارهایی در سازمان خود بکار می برند که این دو ویژگی یعنی پویایی و ثبات را با هم تطبیق دهند. انفعالی ها یک استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند. این عنوان برای تشریح الگوهای بی ثبات و گسسته ای است که اگر یکی از سه استراتژی پیشگفته بطور صحیح در پیش گرفته نشود نمایان می گردد. بطور کلی انفعالی ها ضعیف عمل کرده و در پاسخ به محیط، واکنش های مناسب ارائه نمی دهند و نسبت به تجهیز خود به یک استراتژی ویژه برای آینده تمایل چندانی ندارند. مدیریت عالی ممکن است بطورکامل نتوانسته باشد علیرغم تغییرات فزاینده در شرایط محیطی رابطه فعلی استراتژی – ساختار معمول در سازمان را تغییر دهد ( الوانی و دانائی فرد، 1385 :118-119-120).
استراتژی اهداف محیط ویژگی های ساختاری
تدافعی ثبات و کارائی با ثبات کنترل شدید، تقسیم کار زیاد،رسمیت بالا، تمرکز
تحلیلگر ثبات و انعطاف پذیری متغیر کنترل متمرکز تعدیل یافته، کنترل شدید بر فعالیت های جاری، کنترل کم بر فعالیت های جدید آینده نگر انعطاف پذیری پویا ساختار منعطف، تقسیم کار کم، رسمیت کم، عدم تمرکز
شکل (2-3) طبقه های مختلف استراتژی – ساختار
2-1-3-3- فرهنگ و اجرای استراتژی
یکی از عوامل اصلی در اثربخشی مدیریت استراتژیک ، فرهنگ سازمانی است. فرهنگ موجود سازمان ممکن است پشتیبان یا مانع تحقق اهداف راهبردی باشد، بنابراین برای تحقق اثربخشی استراتژی ها ، مدیریت فرهنگ سازمانی ضرورت می یابد(علی احمدی، 1384 : 52).
بخش بندی سازمان، استقرار وظایف حرفه ای در تمام زمینه ها، ایجاد تیم های چند وظیفه ای در تمام زمینه های کاربردی نیاز به توجه به فرهنگ سازمان دارد (فیلیپ، 2004 : 35).
2-1-3-3-1- مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو جز “فر” و “هنگ” است. “فر” پیشوند و به معنی جلو، بالا و بر است و “هنگ” به معنی کشیدن ، و وزن می باشد. فرهنگ از نظر لغوی به معنی بالا کشیدن ، برکشیدن و بیرون کشیدن است. در ادبیات فارسی فرهنگ بر حسب زمان و مورد با مفاهیم مختلف به کار رفته است. فردوسی واژهی فرهنگ را به معنی و مترادف با دانش و هنر می داند در کتاب لغت برهان قاطع به معنی دانش و عقل آمده است. با شروع تعلیم و تربیت جدید در ایران، واژه فرهنگ به معنی آموزش و پرورش به کار رفت. کتب لغت و فرهنگنامه ها واژه فرهنگ را در برابر کلمه کالچر قرار می دهند و عمدتا محققان در آثار و تالیفات خود این دو کلمه را به یک معنا با کار می برند (روح الانسی،1375 :8).
فرهنگ فقط مجموعه ای انباشته از آداب، رسوم و شیوه های زندگی نیست. بلکه نظامی سازمان یافته از رفتارها و شیوه های عمومی زندگی گروه یا گروه هایی از مردم است. عناصر فرهنگی از قبیل عادات ،سنت ها، اعتقادات، ارزشها و نقطه نظرهای مشترک انسان را به یکدیگر پیوند می دهد و هویت اجتماعی بوجود می آورد (عطاری، 1381 : 53).
2-1-3-3-2- تعریف فرهنگ
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است. برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود، توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا ارزشهایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک می باشند. با نگاهی دقیق به این تعاریف پی می بیم که زمینهی اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضا سازمان است (الوانی و دانائی فرد، 1385 : 381).
ادوارد تیلور، مردم شناس نامدار انگلیسی فرهنگ را مجموعه ای از اداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،
اخلاق، مذهب، و قوانین تعریف کرده است (فرجاد، 1378 :150).
گوستا و گلیم، فرهنگ را متشکل از دانستنیها، مهارت ها، دین و مذهب می داند (فرجاد، 1368 :150).
فرهنگ سازمان عبارت است از نظام اعتقادات، باورهای اساسی، ارزشها و الگوهای اساسی رفتاری که عموما افراد سازمان پایبند آن بوده و در طول زمان نیز تحول یافته اند ( زارعی متین، 1374 : 33).
نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری که عموما در بین اعضای یک سازمان مشترک اند (زارعی، 1374: 22).
دانشمندان مختلف تعریف های مختلفی از فرهنگ دارند که در مجموع می توان فرهنگ را ” مجموعه اعتقادات، باورها، آرمان ها، هنرها، فنون، آداب و رسوم جامعه ” دانست.
فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد، لذا فرهنگ آموختنی است، قابل انتقال است، فرهنگ ماهیتی اجتماعی دارد، فرهنگ تحول پذیر است، فرهنگ جذب کننده و طرد کننده است، فرهنگ قابلیت ارتقا و انحطاط دارد (علی احمدی، 1382: 4).
اگر فرهنگ جامعه ای عادات و رفتارهای افراد جامعه را به گونه ای شکل دهد که آنها محرک، پویا، زنده و فعال باشند، فرهنگی زاینده است، اثرگذار است و در مقابل فرهنگ های بیگانه برمی خیزد و فرهنگی است مهاجم و به مرور ، جوامع هم جوار خصوصا جوامعی که در ریشه اعتقادی خود با فرهنگ مزبورمشترکاتی دارند، آن را الگوی خود قرار می دهند.چنین فرهنگی را ” فرهنگ قوی و اثرگذار ” می نامند.
اگر فرهنگ جامعه ای سستی، رخوت،

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید