دانلود پایان نامه

نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :

تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.

علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد

اثر بخشي كاري :

توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژة اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطة توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.

كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :

در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبة انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.

انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجة طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.

همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دستة دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.

اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي :

هاكمن والدهام اصول پنجگانه زير را به منظور ايجاد بهبود در ابعاداصلي شغل پيشنهاد نموده اند

الف تركيب وظايف : تركيب وظايف كوچك بمنظور ايجاد واحدهاي بزرگ كاري، موجبات افزايش تنوع وظايف و هويت وظيفه را فراهم مي آورد. از طريق بكار بستن اين اصل امكان انجام تعدادي از وظايف توسط يك فرد فراهم مي گردد. رسم نمودارهاي جريان كار از جمله تكنيكها و ابزارهايي است كه مي تواند ما را در ارتباط با چگونگي تركيب اين وظايف ياري بخشد.

بتشكيل واحدهاي طبيعي كار:  منظور از ايجاد واحدهاي طبيعي كار اين است كه سعي شود تا وظايف انجام شده توسط فرد تشكيل يك واحد با معني و منطقي را بدهد. بكارگيري اين روش موجب افزايش هويت وظيفه و اهميت آن مي گردد. در راستاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار روشهاي زير مي توانند بكار گرفته شوند:

-1 جغرافيايي: بعنوان مثال يك فرد فروشنده مي تواند مسئوليت بخشي از يك شهر، استان يا كشور را در ارتباط با شغل فروشندگي بعهده داشته باشد.

-2 نوع فعاليت: بدين معني كه وظايف محوله را مي توان تحت عنوان يك فعاليت طبقه بندي نمود. نظير فعاليتهاي توليدي، كنترل كيفيت و فروش.

-3 سازماني: منظور متعلّق بودن به يك بخش از سازمان مي باشد. بعنوان مثال دبيرخانه يا بازرسي.

-4 الفبائي: بعنوان مثال يك كارمند بايگان مسئوليت بايگاني نامه هايي كه حرف اول آنها الف مي باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.

-5 گروههاي مشتريان: بدين معني كه فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل يك گروه خاص از مشتريان مسئول باشد.

جبرقراري ارتباط با ارباب رجوع يا مشتري : همانگونه كه ذكر شد، يكي از ويژگيهاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار مسئوليت در قبال گروه خاص از مشتريان مي باشد. در چنين مواردي فرد ممكن است در تماس مستقيم با مشتريان بوده و اين ارتباط ايجاد شده مي تواند بنوبه خود يك فرآيند سه مرحله اي را شامل ميگردد:

-1 اولين قدم شناسايي مشتري است كه اغلب عمل چندان ساده اي نمي باشد.

-2 بين فرد و مشتري حتّي الامكان ارتباطي نزديك و مستقيم ايجاد گردد.

-3 معيارهايي در اختيار مشتري قرار داده شود، تا از اين رهگذر وي بتواند كيفيت كالا يا خدمات توليد شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزيابي قرار داده و نتيجه را به وي ابلاغ نمايد.

ارتباط مستقيم و نزديك بين مشتري و مستخدم مي تواند مانع از تحريف بازخورد و يا به تأخيرافتادن آن گردد. مطلوب ترين نوع ارتباط، ارتباط رو در رو مي باشد. لكن استفاده از تلفن و يا نامه نيز مي تواند بعنوان يكي از روشهاي ديگر ارتباطي مورد استفاده قرار گيرد. از طرفي وجود ارتباط اغلب مي تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانة شغل را در پي داشته باشد. بعبارتي به دليل امكان بيشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتري، مستخدم مي تواند، در مورد كيفيت كالا يا محصول توليد شده بوسيلة خودش، بازخورد مشتري را بدست آورد. در كنار اين مزيت به علت نياز به مهارتهاي ارتباطي ، ميزان تنوع وظايف نيز ارتقاء مي يابد.

افزايش ميزان استقلال و آزادي عمل بواسطة مسئوليت بيشتر فرد در ارتباط با تصميم گيري در مورد نحوه و چگونگي برقراري رابطه با مشتريان، نتيجه و پيامد ديگري است كه در اثر به واقعيت پيوستن بند سوم مي تواند حاصل گردد.

د گسترش عمودي مشاغل:  توسعة عمودي مشاغل مسئوليت و نظارتي را كه قبلاً در اختيار مديريت بود، در اختيار كاركنان قرار مي دهد. هدف از اين كار آن است كه فاصلة ميان جنبه هاي انجام دادن و نظارت كردن مشاغل تا حدودي از بين رفته و استقلال و آزادي عمل افراد افزايش يابد. در راستاي گسترش عمودي مشاغل روشهاي زيادي وجود دارد. بدين معني كه چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زماني و روشهاي انجام كارش را تعيين نموده و در رابطه با چگونگي و كيفيت كالاي توليد شده توسط خودش و همچنين زمان شروع و خاتمة كار شخصاً تصميم گيري نمايد. برخورداري از اين اختيارات موجب مي شود كه فرد به هنگام بروز مشكل به جاي ياري خواستن از سرپرستش با ساير همكارانش مشورت نموده و راه حل مناسبي را جهت حل مشكل ايجاد شده انتخاب نمايد.

ه باز نمودن كانالهاي بازخورد:  به واسطة افزايش ميزان بازخورد، كاركنان نه تنها از كيفيت عملكردشان آگاهي مي يابند، بلكه از ميزان پيشرفت و يا تنزل و يا درجا زدن در يك سطح خاص مطلع مي شوند. بهترين نوع بازخورد، بازخوردي است كه به واسطة انجام كار و از طريق خود شغل در اختيار فرد قرار مي گيرد. زيرا اين نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حسن كنترل شخصي فرد در كارش را فراهم نموده و در دومين گام مسائلي نظير تحريف اطلاعات از جانب ديگران را به همراه ندارد.

با وجود اينكه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن كانالهاي بازخورد از شغلي به شغلي و از سازماني به سازماني ديگر متفاوت مي گردد، لكن تأكيد همة اين اقدامات بر از بين بردن و حذف موانعي است كه نمي گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با كيفيت عملكردش بدست آورد. برخي اقداماتي كه مي توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن كانالهاي بازخورد صورت پذيرند عبارتند از :

-1 برقراري ارتباط مستقيم بين مستخدم و مشتري : اين مسئله موجب مي شود كه فرد آگاهي يابد كه محصولات و خدمات توليد شده بوسيلة او تا چه حد نيازهاي مشتري را برآورده مي سازد.

-2 محول نمودن وظيفة كنترل كيفيت به كارگر: وجود بخشهاي كنترل كيفيت در بسياري از سازمانها باعث مي گردد كه بازخورد ناشي از اين منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه اين وظيفه به خود فرد واگذار گردد. وي مي تواند بگونه اي مستقيم در جريان نحو ة عملكردش قرار گيرد.

-3 تهيه خلاصه اي از كيفيت عملكرد فرد بصورت كتبي و ارائه آن به كارگر: در بسياري از سازمانها اين كار صورت پذيرفته لكن به جاي اينكه نتايج حاصله در اختيار فرد قرار گيرد، يا نزد سرپرست باقي مانده و يا به منظور اتخاذ تصميمات مقتضي به سطوح بالاي سازمان ارائه ميگردد منظور درك بهتر مسئله و نقشي كه اين توصيه هاي پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلي ايفاء مي نمايد ، مدل كامل مشخصه هاي شغلي در شكل2-9 ارائه مي گردد.