دانلود پایان نامه

نگرش­ها نسبت به تعارض

طرز فكر و نگرش جوامع، افراد، مديران، صاحب­نظران مديريت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور كلي دو نگرش يا طرز تلقي در مورد مديريت تعارض وجود دارد، نگرش سنتي و نگرش مثبت يا نوين (ايزدي، 1379).

  • نگرش سنتي

اين نگرش بر آن است كه بروز كشمكش براي سازمان­ها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعي رفتار تخلف­آميز و انحرافي است كه بايستي تحت كنترل قرار گرفته و به رفتار­هاي مطلوبتر مبدل شود (مولينز، 1999). بر اساس ديدگاه سنتي، شيوه برخورد با كشمكش­هاي سازماني بسيار ساده لوحانه، سطحي و خوش بينانه مي­باشد و در واقع تعارض به منزله مساله­اي قابل اجتناب شناخته مي­شود كه مي­توان از بروز آن جلوگيري كرد و استفاده از سپرهاي بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصري مسلم مورد تاييد است (لوتانز[1]، 1992).

مديري كه ديدگاه سنتي راجع به تعارض دارد به آن به عنوان يك پديده غير ضروري و مضر مي­نگرد و از آن مي­ترسد و تمامي زمينه­هاي پديدار شدن تعارض را در سازمان از بين مي­برد. اگر تعارض رخ دهد، مدير آن را يك اشتباه و عيب فردي مي­شناسد و براي بر طرف كردن آن تلاش مي­نمايد (پولنكت وآتنر[2]، 1997).

 

  • نگرش نوين

مفروضات افرادي كه داراي نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذكور است. بر اساس اين ديدگاه تعارض جنبه اجتناب­ناپذيري از زندگي سازماني است حال چه خوب باشد و چه بد. حتي اگر سازمان­ها توجه و تلاش زيادي براي مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پيوست (مولينز، 1999).

طرز فكري كه در حال حاضر بر انديشمندان مديريت و سازمان در مورد مديريت تعارض حاكميت يافته است مكتب فكري ” تعامل­گرايي” است كه مبتني بر نگرش نوين مي­باشد. اين مكتب فكري به اين علت كه گروه­هاي هماهنگ، آرام، صلح طلب و همكار آمادگي اين را دارند كه به گروه هاي­ايستا و بي­اعتنا به نياز به تغيير و نوآوري بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب يا بد دانستن، ناثواب و ساده انديشانه است (ايزدي، 1379).

نقش عمده ديدگاه تعامل­گرايي اين است كه مديران را ترغيب كند كه يك سطح حداقل و مداوم تعارض را باقي گذارند. بنابراين مدير ممكن است حتي اقدام به تحريك براي ايجاد تعارض در موقعيت­هايي نمايد كه عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتكار خلاقيت و اثربخشي در سازمان مي­شود (رحيم، 2001).

 

2-5. تعارض از ديدگاه مكاتب

ماري پاركت فالت[3] اولين نظريه پرداز مديريتي بود كه نقش تعارض را در رفتار سازماني نمايان ساخت. در سال 1920 به طور برجسته و محسوسي با بيشتر نظريه پردازان مشهور هم دوره­اش همچون فردريك تيلور مقابله كرد. تيلور و ديگران به روشي كه ساختار سازمان­ها از تعارض اجتناب كنند اشاره مي­كردند؛ در صورتي كه فالت عقيده داشت كه تعارض قابل جذب و حتي براي عملكرد مؤثر سازماني لازم بود. به گونه­اي كه بيشتر نظريه­هاي او به عنوان پايه­اي براي مطالعات اخير مديريت تعارض، در محيط­هاي كاري استفاده مي­شوند (استرو[4]، 2002).

مکتب کلاسیک

کلاسیک­ها نگرش بدبینانه­ای نسبت به تعارض دارند. در این میان پیروان مدیریت علمی معتقدند چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روش­های علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی  برای تضاد و برخورد باقي نمی­ماند. این مکتب مبتنی بر هارمونی و هماهنگی است و در آن، جایی برای تضاد و بر خورد میان افراد و گروه­های مختلف وجود ندارد (كوكلان، 1358).

به طور کلی از دیدگاه نظریه مدیریت علمی و سایر کلاسیک­ها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد می­کند و از این رو باید از میان بر داشته شود، نظریه پردازان مدیریت کلاسیک معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی در نظارت، کنترل،  برنامه­ریزی و اجرای کافی پدید می­آید (ايزدي، 1379).

مکتب روابط انسانی

از دیدگاه نظریه پردازان روابط انسانی، مهم­ترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمی­شوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل می­شود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جایی­که نیاز به آن است باعث بروز تعارض می­شود (ايزدي، 1379).

” فالت ” دیگر نظریه پرداز این مکتب تعارض را به عنوان یک مساله بد و زیان آور که بتواند در سازمان اختلال به وجود آورد، نمی­پندارد. به اعتقاد وی، هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست. زندگی بدون تضاد و برخورد ملال­آور است (ايران نژاد، 1370).

مديري كه اين ديدگاه را دارد انتظار وقوع تعارض در سازمان را دارد و باور دارد كه تعارض در جاي خود مي­تواند نتايج مثبت ايجاد كند. ولي به طور كلي اين دسته از مديران معتقدند كه تعارض مضر است و به خاطر همين به تعارض واكنش نشان داده و نسبت به حل آن و يا از بين بردن موقعيت تعارض اقدام مي­نمايند (پولنكت و آتنر، 1987).

نظریه بوروکراسی

مدل بوروکراسی کلاسیک بر این باور است که اجرای دقیق قوانین و مقررات، ساختار سلسله مراتبی، تقسیم کار بر اساس تخصص و مراعات سایر اصول بوروکراسی، ثبات و هماهنگی بین گروه­ها و کارکنان را میسر خواهد کرد. شرایط کار در یک بوروکراسی، تسلط روحیه رسمی و رفتار شخصی بدون مهر وکین و حب و بغض شخصی، عاطفه و هیجان را ایجاب می­کند (ايزدي، 1370).

نظریه رفتار اداری

از دیدگاه ” مارچ و سایمون ” به عنوان تئوری­پردازان این نظریه، تعارض عمدتا˝و اساسا˝ یک مساله فردی و خصوصی است؛ هر چند که دو فرد درگیر در تعارض گروهی می­شوند، در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مود پذیرش قرار گرفته است.

به نظر  ” مارچ و سایمون ” در سازمان­ها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده می­شود: ” حل مسأله “، ” متقاعد سازی “، چانه زنی ” و ” سیاسی کاری ” آن­ها بر اساس عنایت خاصشان به “انتخاب عقلایی” به حل مسأله توجه بیشتری مبذول می­دارند و “متقاعد سازی” و “سیاسی کاری” را کما بیش نادیده می­گیرند. ضمن اینکه تلاش­هايی را که برای بسط قواعد “چانه زنی” که از طریق نظریه بازی­ها صورت گرفته است، نیز مورد بررسی قرار می­دهند (برترام[5]، 1964 به نقل از ايزدي، 1379).

نظریه سیستم­های اجتماعی

بر اساس این تئوری در اغلب موارد تعارض کنشی سازنده و وجود آن اجتناب­ناپذیر است. ” الوین ” که عنصر تنش- فشار را به مدل سیستم اجتماعی ” لومیز ” اضافه کرده است در این مورد چنین می­نویسد: “در همه سیستم­های اجتماعی وجود عنصر تنش- فشار حتمی و اجتناب­ناپذیر است به لحاظ اینکه اعضا نمی­توانند به طور همسان جامعه­پذیر باشند، هدف­ها هرگز نمی­توانند کاملا˝ صریح باشند؛ و پایگاه – نقش­ها دقیقا˝ نمی­توانند مشخص گردند. لذا همواره سیستم در معرض فشار واقع می­شود. تنش، نمود رفتاری شرایط زیر فشار است (نائلي، 1364).

 

 

 

  1. Luthans
  2. Pulenket & Attner
  3. Mary. P. Follett
  4. Stroh
  5. Bertram