دانلود پایان نامه

آثار و پیامدهای تعارض

بروز نگرش­ها و احساسات منفی 

وجه مشخصه تعارض، نسبت به سایر فرایندهای اجتماعی، وجود احساسات منفی در بین طرفین درگیر است. به طوری که ” شوستروم ” تعارض را به عنوان ” وجود احساسات منفی بین دو نفر (یا دوگروه) که به علت تنوع نیازها یا هدف­های آن­ها ایجاد می­شود تعریف می­کند (ايزدي، 1379).

تغییر در ساختار درونی گروه­هاي درگیر

در حین تعارض اعضای هر گروه همبستگی بیشتری پیدا می­کنند، هر گروه از وفاداری بیشتر اعضای خود بر خوردار می­شود، اعضا رتبه­های شغلی را کنار گذاشته و اختلافات داخلی را فراموش می­کنند، جو گروهی از حالت غیر رسمی و اتفاقی خارج و به حالت تکلیف مداری و انجام وظیفه تبدیل می­شود. بدین ترتیب، الگوی رهبری از دموکراسی به استبدادی تغییر و گروه، تحمل بیشتری برای تمکین از دستورات آمرانه منبع اقتدار از خود نشان می­دهد و بالاخره سازماندهی درونی هر گروه بیشتر می­شود (شاين[1]، 1980).

کاهش سطح تعامل

در همان حال که خصومت و دشمنی در بین گروه­ها افزایش می­یابد، میزان روابط متقابل در میان آن­ها به پایین­ترین حد خود می­رسد؛ به طوری که در صورت لزوم تنها نمایندگان رسمی گروه­ها، و از طریق جلساتی که به دقت بر نامه­ریزی شده­اند، به طور رسمی با یکدیگر ارتباط بر قرار می­کنند. کاهش تعامل باعث دوام و بقای تصورات قالبی می­شود. به علت عدم وجود مناسبات آزاد و روان و تعامل منظم بین گروه­های متخاصم، اطلاعاتی که روشن کننده و تصحیح کننده این تصورات باشند، رد و بدل نخواهند شد. اعضای گروه به حرف­های گروه مقابل گوش نمی­دهند و برای بیانات آن هیچ ارزشی قایل نمی­شوند (ميشل و لارسون[2]، 1988، به نقل از ايزدي، 1379).

آيا تعارض لزوماً بد است؟

تعارض ممكن است به طور ذاتي نامطلوب به نظر رسد. تئوري كلاسيك، اغلب سازمان­ها را به ماشين تشبيه كرده است و تعارض را به عنوان عامل شكست اين ماشين توصيف كرده است. مديراني چون فايول و تيلور توجه شان را به كشف روشي معطوف كرده­اند كه از تعارض اجتناب كنند يا آن را به طور مؤثري موقوف كنند.

در مقايسه تئوري­هاي معاصر بيان مي­كنند كه تعارض لزوماً چيز بدي نيست. آن­ها مي­گويند تعارض غير كاركردي از پيشرفت در جهت دستيابي به اهداف جلوگيري مي­كند. به هر حال تحقيقات جديد پيشنهاد مي­كنند كه تعارض اغلب كاركردي است و تأثير مثبتي دارد. اين تأثيرات مثبت عبارتند از اينكه تعارض كشمكش­هاي اجتماعي را كمتر مي­كند و به تثبيت و يكپارچه كردن ارتباطات كمك مي­كند. هم چنين تعارض به حفظ سطح تحريك يا فعاليت مورد نياز براي عملكرد نوآورانه كمك مي­كند (وگنر و هالنبك، 2009).

تعارض و عملکرد سازمانی

تعارض بین افراد و گروه­های سازمانی همان­گونه که نتایج مثبت و منفی برای خود افراد و گروه­ها به دنبال دارد، به احتمال قوی فرایندهای سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. تعارضی که حامی اهداف گروه بوده و عملکرد آن را بهبود بخشد تعارض کارآمد یا سازنده خوانده می­شود. در مقابل، تعارضی که مانع پیشرفت و بهبود عملکرد گروهی باشد ” تعارض غیر کارآمد ” یا مخرب نام دارد ( كبيري، 1369). تعیین مرز میان تعارض سازنده و غیر سازنده مشکل و غیر روشن است. هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمی­توان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت. تعارضی که برای یک گروه نتایج سازنده و مثبتی به دنبال دارد، چه بسا که برای گروه دیگر، و یا همان گروه در زمان دیگر، عواقب زیانباری داشته باشد (ايزدي، 1379).

ارتباط بين تعارض و عملكرد شغلي

سازمان اگر مقدار بسيار كمي تعارض داشته باشد، يا هيچ تعارضي در سازمان وجود نداشته باشد، با ركود مواجه مي­شود؛ در عين حال تعارض سازماني كنترل نشده ممكن است تأثير غير كاركردي داشته باشد. مطالعات اخير روي تعارض سازماني اشاره مي­كند كه، يك مقدار متوسط از تعارض، براي دست يافتن به سطح مناسبي از عملكرد شغلي لازم است. بنابر اين ارتباط ميان تعارض و عملكرد شغلي شبيه U وارونه است كه در شكل 2-1 نشان داده شده است. اين شكل نشان مي­دهد كه يك سطح پائين از عملكرد شغلي، وقتي ميزان تعارض خيلي پائين يا خيلي بالا باشد رخ مي­دهد. در مقدار متوسطي از تعارض سطح مناسبي از عملكرد شغلي وجود دارد ( رحيم و بونوما[3]، 2001).

  1. Shin
  2. Mitchel ,& Larson
  3. Rahim & Bonomaآثار تعارض/پایان نامه ویژگی¬های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران