دانلود پایان نامه

تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني :

بارن و گرينبرگ ( 1993 ) به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد.

اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند.

-1 مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.

-2 مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.

بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد:

اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است.

دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند.

علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است.

در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد.

اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند.

هنگامي كه اين شرايط بوجود آمد، مزاياي قابل توجهي هم براي كاركنان و هم براي سازمان در پي خواهد داشت، تأثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان بر تعهد سازماني در شكل (2-5) نمايان شده است (بارن و گرينبرگ، 180-178 :1993).

راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني :

حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر م يرسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي گردد. اميد مي رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند:

  • بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان
  • بهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي دركار
  • مشارکت كاركنان در تصميم گيري
  • ارزيابي عملکرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري
  • تشريح اهداف و رسالت هاي سازماني
  • حذف موانع كاري
  • تأكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود
  • ايجاد سيستم هاي مناسب تشويق و تنبيه
  • حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار
  • استقلال نسبي براي انجام وظايف
  • زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان
  • اعطاي تسهيلات
  • محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل (استرون، 1377 )
  • آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان
  • ارتقاء از داخل
  • كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود

توماس، كنت دبيلو در كتاب  ، انگيزش دروني در كار (( 1382 با محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است.