تحقیق رایگان درمورد فرهنگ سازمانی

تفرقه، بی بندو باری و بی تعهدی را به مردم الغا کند فرهنگی است ضعیف و درمقابل یک فرهنگ قوی توان مقابله نداشته و فرهنگ بیگانه آن را تحت تاثیر قرار خواهد داد، چنین فرهنگی را فرهنگ ضعیف می نامند( علی احمدی،1382: 5).

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه باورها، انتظارات و ارزش های یادگرفته شده و تسهیم شده و مورد قبول اعضای یک شرکت که از یک نسل کارکنان به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ سازمانی منعکس کننده و نشان دهنده ارزش های بنیانگذاران و ماموریت یک سازمان یا شرکت است. در واقع فرهنگ سازمانی به آن سازمان هویت می دهد: ” فرهنگ سازمانی عبارت است از آنچه که هستیم، آنچه که انجام می دهیم و آنچه که برایش تلاش می کنیم” ( علی احمدی،1382: 13).
فرهنگ سازمانی دو مشخصه اصلی دارد، شدت و یکپارچگی. شدت (یا عمق) فرهنگی درجه یا میزان پذیرش و تعهد کارکنان یک واحد است نسبت به هنجارها، ارزش ها یا محتوای فرهنگی دیگری که با آن عجین شده است. سازمان هایی که هنجارهای قوی دارند، ارزشی خاص را تبلیغ می کنند، فرهنگ های غنی دارند، درحالیکه شرکت های تازه تاسیس فرهنگ های ضعیف دارند. در شرکتی که فرهنگ سازمانی اش قوی و شدید است، کارکنان از ثبات در رفتار برخوردارند، یعنی بیشتر اوقات به طور یکسان رفتار می کنند. یکپارچگی فرهنگی (گستره فرهنگی) درجه ای است که تاآن حدود درجه، تمام اعضای یک سازمان در یک فرهنگ مشترک سهیم می باشند. سازمان هایی که فرهنگ غالب و گسترده ای دارند، مثل واحدهای نظامی، معمولا سلسله مراتبی کنترل می شوند و به شکل متمرکز اداره می شوند، ضمن آنکه از فرهنگ بسیار منسجمی برخورداند. کلیه کارکنان باید به ارزش ها و هنجارهای فرهنگی یکسانی احترام بگذارند و به آنها عمل کنند. در مقابل در شرکتی که دارای واحدهای مختلف و متنوع است یا کار توسط واحدهای مختلفی انجام می شود، پاره فرهنگ های قوی تشکیل می شود و فرهنگ سازمانی کل شرکت ضعیف می باشد(اعرابی، 1381: 106).
فرهنگ سازمانی چند کار مهم را در یک سازمان انجام می دهد:
باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان می شود.
باعث افزایش ثبات سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی می شود.
به عنوان مرجع و الگویی استفاده می شود که کارکنان از آن برای درک رفتار مناسب استفاده می کنند، ضمن اینکه باعث می شود آنها به محل کار خود، بیش از یک سازمان بنگرند.
فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان و شرکت شکل می دهد. از آنجا که فرهنگ سازمانی، تاثیری بسزا بر رفتار مدیران تمام سطوح سازمان نیز می گذارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری استراتژیکش تحت تاثیر قرار دهند. یک فرهنگ قوی نه تنها موجب افزایش طول عمر سازمان می شود، بلکه زمینه را برای کسب مزیت رقابتی فراهم می سازد. تا وقتی که فرهنگ یک شرکت قوی و قدرتمند باشد، رقبای آن شرکت نخواهند توانست از شایستگی های اصلی اش تقلید و آنها را تکثیر کنند.
اگر هر تغییری که در ماموریت، اهداف، استراتژی ها یا سیاست های سازمان روی می دهد با فرهنگ پذیرفته شده آن سازمان، تعارض داشته باشد، ناکام خواهد ماند. اگر کارکنان شرکت بخواهند با هر تغییر ریشه ای در فلسفه شرکت مبارزه کنند یا در مقابل آن مقاوت کنند، ممکن است مدیران به زور متوسل شوند یا استعفا بدهند. فرهنگ سازمانی مثل ساختار می تواند با یک استراتژی جدید سازگار شود، و در واقع یک نقطه قوت داخلی است. البته اگر نتوان فرهنگ یک شرکت را با استراتژی پیشنهادی تطبیق داد، آن فرهنگ یک تهدید جدی خواهد بود (اعرابی، 1381: 107).
2-1-3-3-3- شاخصه های فرهنگ سازمانی
روش ها، روابط اجتماعی و هر یک از الگوهای رفتاری که به عنوان کلیشه برای افراد سازمان نمود پیداکرده و کلیه مظاهر و نمادهای مشترک در یک سازمان، شاخصه های فرهنگ سازمانی است و جمع و کلیت شاخصه های آن سازمان را فرهنگ سازمانی می نامند. این شاخصه ها ممکن است به طور خوداگاه توسط مدیران عالی ایجاد یا تقویت شده باشد و یا ممکن است به طور ناخوداگاه ایجاد شده و سپس توسط مدیران عالی حمایت شود. شاخصه ها را ” خرده فرهنگ ” هم می گویند. بعضی از شاخصه های فرهنگ سازمانی در یک جامعه اسلامی که بر اساس ارزش های اسلامی شکل گرفته عبارتند از:
حاکمیت امر به معروف و نهی از منکر
اقامه نماز جماعت
وفای به عهد
صداقت و راستگوئی
توکل به خداوند
اخلاص در عمل
نظم در امور
(زارعی، 1374: 110).
در سازمان های دارای فرهنگ قوی، خرده فرهنگ ها با هم در تضاد نیستند بلکه در راستای ارزشهای حاکم بر کل سازمان شکل گرفته اند و خرده فرهنگ ها توسط اعتقادات و ارزشهای اساسی سازمان تقویت و حمایت می شوند.
اگر در یک سازمان، هر واحدی و هر فردی صرفا کارهای مربوط به خود را انجام دهد و منافع واحد خود را حفظ کند، مسئله ای به نام خلا فرهنگی پیش می آید و این بدین دلیل است که رهبری قوی که بتواند کلیه واحدهای سازمان را به سوی اهداف کل سازمان هدایت کند و شاخصه های مناسب را تقویت و شاخصه های مانع را تضعیف کند و از بین ببرد، ندارد. چنین فرهنگی فرهنگ ضعیف است و مدیری در چنین سازمانی ضعیف تر و سازمان روز به روز ضعیف تر شده و در مقابل تحولات محیطی انفعالی برخرد کرده تا موقعی که به مرگ خود می رسد.
2-1-3-3-4- منشا فرهنگ سازمانی

محتوای فرهنگ سازمانی نهایتا از سه منبع نشات می گیرد.
محیط تجاری به طور عام و محیط سازمان به طور خاص
مسئولین ، رهبران و کارکنان که از فرهنگ های محلی و ناحیه ای خو گرفته اند .
تجربیات واقعی افراد در سازمان در زمان دستیابی به راه حل های اساسی توسط بالاترین رده مسئولین در برخورد با مسائل اساسی سازمان. فرهنگ یک شرکت موقعی که سازگار با استراتژی است می تواند یک قدرت بزرگ و همچنین یک ابزار موثر و قوی باشد و برعکس آن هم می تواند اتفاق بیفتد: یک فرهنگ می تواند یک شرکت را از برخورد رقابت آمیز با تهدیدات یا تطییق با شرایط اقتصادی و اجتماعی بازدارد (جان و رابینسون ، 1998: 23).
فرهنگ سازمان با اینکه جز نامحسوس و غیرملموس سازمان است، اما به اندازه خود سازمان با تمامی قلمرو اش اهمیت دارد.
اجرای استرتژی ها لزوما تغییر در نحوه کار کار سازمان را به همراه دارند. این استراتژی ها برای نیل به موفقیت باید تغییرات اساسی در چگونگی فعالیت ها، چگونگی کنش و واکنش متقابل حوزه های تخصصی مرتبط با نیروی انسانی، تکنولوژی، جریان های کاری، سیاست ها و خط مشی ها ایجاد کند. این عوامل به عنوان عناصر سیستم عملیاتی به گونه ای دقیق و پیچیده در تعامل با یکدیگر هستند. آنها روابط، سنت ها، ارزش ها و عادات را ایجاد می کنند که با یکدیگر ترکیب شده و در برابر تغییرات مقاومت ایجاد می کنند. درحالیکه رمز موفقیت یک استراتژی توانایی مدیریت در ایجاد تغییرات پایدار برای پشتیبانی از آن استراتژی است و باید زیرمجموعه های سازمان را به گونه ای هدایت و رهبری کند که زیرکژمجموعه ها صف آرائی منظمی در حمایت از استراتژی جدید داشته باشند (کیانی، 73: 20).
اگر فکر یک استراتژیست با فرهنگ استراتژیک حاکم بر سازمان تباین داشته باشد، استراتژی در عمل معنی و مفهومی پیدا نخواهد کرد و در یک جمله، ” آینده متعلق به کسانی است که برای آن آماده شده اند” (ایران نژاد،73 : 22).
2-1-3-3-5- مدیریت فرهنگ سازمانی
از آنجاکه فرهنگ سازمانی می تواند اثری بسزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهت گیری استراتژیکش را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. یک عیب قوی و ریشه دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر ماموریت، اهداف، استراتژی ها سیاست های خود می شود. فرهنگ سازمانی معمولا در برابر تغییر مقاومت می کند زیرا اصلا و با توجه به نحوه شکل گیری و فلسفه پیدایشش، بر روابط و الگوهای پایدار و باثبات مبتنی و استوار است.
نمی توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از ماموریت و استراتژی شرکت، بهتر حمایت کند و موجب تقویت آنها بشود. مگر آنکه استراتژی کاملا با فرهنگ سازمانی شرکت مطابقت داشته باشد، در غیر اینصورت برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر داد و تعدیل کرد. اگرچه فرهنگ سازمانی شرکت قابل تغییر است، اما تغییر آن به تلاش بسیار و زمانی طولانی نیاز دارد (پارسائیان و اعرابی، 1381: 246).
2-1-3-3-6- فرهنگ و اثربخشی سازمانی
فرهنگ ، چگونه اثربخشی سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد؟ برای پاسخ به این سوال ضروری است ابتدا فرهنگ های قوی و ضعیف را از هم متمایز کنیم.
یک فرهنگ قوی، از طریق ارزش های بنیادی سازمان که بوسیله افراد قویا رعایت می شود، و دارای اولویت های روشن است و بطور وسیعی بین اعضا سازمان مشترک بوده، شناخته می شود. در یک فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضا ارزش های بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت بندی آنها را قبول کرده و قویا به آنها پایبند هستند (خلیلی، 1380 : 96).
سازمان هایی که تازه شکل گرفته اند دارای فرهنگ ضعیفی هستند زیرا اعضا چنین سازمان هایی برای ایجاد معانی و مفاهیم مشترک تجارب کافی مشترک ندارند. البته نباید حمل بر این شود که همه سازمان هایی که رشد یافته اند و اعضا دائمی دارند دارای فرهنگ قوی هستند. باید ارزشهای بنیادی جدا حفظ شود. برخی از دانشمندان بحث کرده اند که سازمان های اثربخش فرهنگ های قوی به همراه یک دسته از ارزش های مشترک دارند. اما اینکه آیا فرهنگ های قوی اثربخشی زیادتری را موجب می شوند یا نه ، بستگی به سازگاری و تناسب محتوی واقعی فرهنگ با شرایط محیطی سازمان دارد. یک فرهنگ قوی نوآور، موقعیکه با یک محیط پویا مواجه می شود، به خوبی با آن سازگاری پیدا می کند. از طرف دیگر یک فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیرد و کنترل شدیدی بر اعضا آن اعمال می کند، با یک محیط پویا انطباق پیدا نمی کند.
اگر فرهنگ قوی است، چگونه اثربخشی را تحت تاثیر قرار می دهد؟ از طریق القا رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضا.
فرهنگ سازمان چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت و اینکه چه موقع سرکار حاضر باشند، چگونه یک شخص خاص بایستی به چه میزان تلاش کند، به کارکنان القا می کند. برخی از فرهنگ ها افراد را چنان تشویق می کنند که در روزهای استراحت به کار مشغول بوده و کمتر آنها را به غیبت تشویق می کنند. تعجب آور نیست که در چنین سازمان هایی میزان غیبت کارکنان نسبت به سازمان های دیگری که نسبت به کارکنان و عدم غیبت حساسیت کمتری نشان نمی دهن
د، بیشتر است. بطوریکه فرهنگ سازمان به کارکنان القا می کند که چه مقدار بایستی تلاش و کوشش کنند. یک فرهنگ قوی می تواند محرک بهره وری باشد یا بازدهی کارکنان را محدود کند (خلیلی، 1380 : 98).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فلسفه وجودی یک سازمان دارای فرهنگ قوی برای کارکنان روشن تر است. این امر باعث می شود که کارکنان هویت خود را از سازمان آسانتر کسب کنند و کارشان با مفهوم تر شده و تعهد آنها نسبت به سازمان افزایش یابد. بنابراین شما باید انتظار داشته باشید که فرهنگ قوی رضایتمندی کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها سازمان را ترک کنند، کاهش دهد.
یک فرهنگ قوی ثبات رفتاری را افزایش می دهد. بر این اساس باید اذعان نماییم که یک فرهنگ قوی نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل رسمی محسوب شده و می تواند به عنوان جانشینی برای رسمی سازی عمل کند (الوانی و دانائی فرد، 1385 : 384-385-386).
مفهوم فرهنگ به مدیران کمک می کند تا جنبه های پیچیده و مخفی زندگی سازمانی را درک کنند. فرهنگ الگوی مشترکی از ارزش ها و فرضیات درباره نحوه انجام کارها در سازمان است. این الگو بوسیله اعضا ، زمانی که آنها با مشکلات داخلی و خارجی مواجه می شوند، یادگرفته می شوندو به عنوان روش درک و احساس به اعضای جدید آموزش داده می شوند. فرهنگ می تواند در سه سطح تحلیل شود: در ظاهری ترین سطح مصنوعات قابل مشاهده وجود دارند که شامل چیزهایی مانند نوع لباس، الگوی رفتار، سمبل های فیزیکی، تشریفات سازمانی هستند. در سطح عمیق تر ارزش ها و اعتقادات قرار دارد که که قابل مشاهده نیستنند. اما می توان از طریق توجیه و تفسیر اعمال افراد به آن پی برد. بعضی از ارزش ها چنان عمیق اند که افراد آگاهانه از وجود آنها اطلاع ندارند(ال.دفت، 2009: 95-96).
2-1-3-4- رهبری و اجرای استراتژی
اجرای استرتژی شامل مولفه رهبری نیز می شود. رهبری عبارت است از ترغیب کارکنان به بهره گیری موثر (اثربخش) و کارا از توانائی ها و مهارت های خود برای دست یابی به اهداف سازمانی. اگر کارکنان هدایت نشوند و به آنها اه درست یا مورد نظر نشان دهده نشود، آنها وظائف محوله خود را به سلیقه خود و در زمانی که خود لازم ببینند انجام می دهند. یا اینکه ممکن است طبق روال گذشته کارها را انجام بدهند (اعرابی، 1381: 245).
در حالیکه ساختار سازمانی چارچوب کلی راهبرد را تعیین می کند، اما به تنهائی برای حصول اطمینان از موفقیت اجرا کافی نیست. در درون ساختار سازمانی، افراد، گروه ها و واحدها سازوکارهای فعالیت سازمانی اند و اثربخشی فعالیت های آنها بر موفقیت اجرای راهبرد تاثیر تعیین کننده دارد. در این زمینه دو عامل اصلی فعالیت را تشویق یا تضعیف می کنند : رهبری و فرهنگ.
در حالیکه رهبری موضوعی مبهم و رازگونه به نظر می آید، یکی از عوامل ضروری اجرای اثربخش راهبرد است. در اینجا دو موضوع رهبری اهمیت بنیادی دارند: 1- نقش مدیر عالی اجرایی و 2- انتصاب مدیران کلیدی
مدیر عالی اجرایی حلال مدیریت راهبردی است. او نزدیکترین فرد به راهبرد شناخته می شود و پاسخگوی نهایی موفقیت راهبرد است. ماهیت نقش مدیر عالی اجرایی در اجرای راهبرد هم نمادی است و هم واقعی. نخست اینکه مدیر عالی اجرایی سمبل راهبرد جدید است. اقدامات او جدی بودن تعهدش نسبت به راهبرد انتخاب شده، به ویژه اگر راهبرد حاوی تغییر عمده ای باشد، تاثیر بسزائی بر میزان تعهد مدیران پائین تر بر اجرای استرتژی دارد. دوم،رسالت،راهبرد و هدفهای کلیدی بلند مدت موسسه به شدت تحت تاثیر هدفهای شخصی و ارزشهای مدیر عالی اجرائی آن است.
یکی از نگرانی های مدیریت عالی در پیاده کردن راهبرد، به ویژه اگر راهبرد مستلزم تغییر عمده ای باشد، این است که برای راهبرد جدید مدیران مناسب در سمت های مناسب قرار گرفته باشند. از میان مجموعه ابزارهای لازم اجرای موفق، مدیران عالی اجرایی نخست انتصاب مدیران را ذکر می کند. اعتماد به افرادی که سمتهای مهم مدیریتی را اشغال می کنند با انتظارات مدیریت نسبت به اجرای موفق راهبرد همبستگی مستقیم و مثبت دارد (پیرس و رابینسون، 1380 :404 -400).
تحلیل قابلیتهای داخلی بدون در نظر گرفتن رابطه ای که بین مدیریت ارشد و کارکنان وجود دارد، کامل نخواهد بود (ویتیچ، 2003 : 717).
2-1-3-4- 1- ایدئولوژی و رسالت سازمانی
در بافت سازمان، ما “نوعی سبک”، “نوعی فرهنگ” و “نوعی شخصیت” را می بینیم. به طور اخص، ایدئولوژی سازمانی را ما در اینجا به معنای نظامی از باورها دربارهی سازمان می دانیم که در میان اعضایش مشترک است و آن را از دیگر سازمان ها متمایز می کند.
ویژگی اصلی یک ایدئولوژی (سازمانی) از نظر ما، قدرت وحدت بخشی آن است. یک ایدئولوژی، فرد را به سازمان گره می زند، (روح سازمانی)، (احساس رسالت) و در عمل، ترکیب هدف های فردی و سازمانی را پدید می آورد (صائبی، 1382: 187).
کارت امتیازی متوازن، اهداف مرتبط و چندگانه ای که شرکت ها برای رقابت بر اساس نو آوری و قابلیت های نامشهود خود باید به ان دست یابند، به یکدیگر پیوند می زند. کارت امتیاز متوازن ماموریت و استراتژی را به اهداف و معیارهایی تبدیل می کند که در چهار وجه مختلف سازماندهی می گردند: مالی، مشتری، فرایندهای داخلی کسب و

Author: 92

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *