دانلود پایان نامه

– عملکرد شغلی

2-8-1- اهمیت نیروي انسانی در سازمان

در دوره اي که جهانی شدن و آزادي اقتصادي فراگیر شده، کارکنان درحال تبدیل شدن به یک مزیت رقابتی در سازمانها هستند. یک کسب و کار ممکن است که با تعدادي از کارکنان متوسط مدیریت شود، اما کارکنان شایسته میتوانند موجب بالارفتن سطح کسب و کار و ترقی آن شوند. به همین ترتیب کارکنان ناشایست می توانند یک امپراطوري کسب و کار بزرگ را به سوي سقوط و نابودي بکشانند. در بازار فشرده و پر از رقابت کنونی، حفظ کارکنان شایسته و همچنین توسعه ي وفاداري کارکنان به سازمان، پیوسته اهمیت پیدا کرده است و یه یک چالش دائمی تبدیل گردیده است(لاین[1]، 2009،). نیروي انسانی ماهر، متخصص، دانش مدار، مشتاق و خلاق امروزه یکی از مزایاي رقابتی سازمانها بوده و داشتن چنین کارکنانی براي هر سازمانی یک مزیت و راهی به سوي ترقی و پیشرفت است. در سایه ي کارکنان ماهر است که کارها به درستی انجام می پذیرد، این کارکنان دانش مدار و یادگیرنده هستند که دائما خود را با دانش روز تطبیق می دهند و به بهترین شکل وظایف شان را انجام می دهند، این نیروي انسانی خلاق و نوآور است که روشهاي نوین تولید و خدمات رسانی را ابداع می کند یا موجب تسهیل این فرآیند می شود . بدون شک انسان به عنوان برترین مخلوق، تواناییهاي فراوانی دارد که میتواند آنها را در راستاي پیشبرد اهداف و دستیابی به رسالت سازمان به کار گیرد. این مهم نیازمند فراهم آوردن شرایط و پیش نیازهاي لازم براي کارکنان بوده و سرمایه گذاري و توجه همه جانبه به منابع انسانی را می طلبد. همین اهمیت و لزوم توجه به جوانب مختلف نیازهاي کارکنان و وجهه هاي مختلف رفتار کارکنان در سازمان بوده که موجب پیدایش و گسترش نظریات رفتار سازمانی شده است.

 

2-8-2- تعاريف عملكرد شغلي

تعاريف مختلفي درمتون راجع به عملكرد صورت گرفته است كه دراينجا به بعضي ازآنها پرداخته مي شود.

عملكرد: عبارت است از به نتيجه رساندن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده (ابزری و همکاران ، 1389).

عملكرد: عبارت است از معيار پيش بيني شده يا  معيار وابسته كليدي در چهارچوبي كه ارائه مي دهيم. اين چهارچوب به عنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد افراد، گروهها و سازمانها عمل مي كند (سرلک و اسلامی ، 1390).

عملكرد: عبارت است از رفتاري كه در جهت رسيدن به اهداف سازماني اندازه گيري شده يا ارزش گذاري شده (پروف، 2006).

عملكرد: عبارت است از آنچه را كه افراد در يك سازمان انجام مي‌دهند و شيوه اي كه آن افراد بر عملكرد سازمان اثر مي گذارند (رابينز، 1389).

عملكرد: عبارت است از فراتر رفتن يا دستيابي به اهداف سازماني و اجتماعي و انجام مسئوليتهاي كه بر عهده فرد مي باشد (براتون و گلد[2] ، 1999).

 

2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی

عملكرد هر شخص ناشي از دو پديده است: اول ويژگيهاي خود فرد، دوم ويژگيهاي محيط كار وي. يعني عملكرد فرد تابعي از حاصلضرب سه عامل توانايي، مهارت و تلاش و كوشش فرد و بالاخره پشتيباني هاي محيطي است. كه اين عامل به دو نوع پشتيباني اطلاق مي شود: پشتيبانهاي فيزيكي (ساختار سازماني، تسهيلات كاري، پشتيبانيهاي مالي و نظير آن) و پشتيباني‌هاي رواني (حمايت هاي رواني و پشتيبانهاي لازم رفتاري و سازماني و نظير آن) (زندي ، 1390).

رابينز عوامل موثر بر عملكرد را در 5 طبقه قرار داده:

1- معيارها و مبنايي كه مدير براي انجام ارزيابي عملكرد كاركنان انتخاب مي كند.

2- بازخورد مداوم: كاركنان دوست دارند كه بدانند چگونه كار مي كنند.

3- هرچه قدر تعداد ارزيابان افزايش يابند (ارزيابي گروهي) احتمال دستيابي به اطلاعات دقيق بيشتر است.

4- اگر ارزيابان با تجربه باشند احتمال خطاي ارزشيابي كمتر است.

5- اگر اهداف مبهم باشد يا معيارهاي اندازه گيري نيل به هدف مبهم باشد و اگر كاركنان مطمئن نباشند كه تلاش آنها منجر به ارزشيابي رضايت بخش مي شود، پايين تر از سطح مطلوب كار خواهند كرد (رابينز،  1389).

 

در پژوهشي كه توسط گينودو انجام شد عواملي كه به وسيله آن مي تواند بر تعهد سازماني افراد تأثير قابل توجهي بگذارد عبارتند از:

1- تأكيد بر مأموريت و ارزشهاي سازمان

2- تأكيد بر استمرار و بهبود كيفيت محصول

3- درگير كردن و دخالت كردن كارمندان

4- حذف موانع كار

5- ارزشيابي كار و اعلام نتايج

6- تقدير از موفقيت كارمندان (زندی ،1390).

 

عملکرد فردي به عنوان پيشينه اي از دستاوردهاي شخص يا ثبت کارهاي انجام شده توسط شخص تعريف شده است (آرمسترانگ[3]،1380). مدل‌هاي کمي، توسط محققان براي سنجش عملکرد افراد توسعه يافته است (براتون و گولد ،1999). مدلي از عملکرد را با استفاده از سه متغير ارائه کردند: اين سه متغير شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها  بودند که هر کارگري بايد آنها را داشته باشد. همچنين تووي[4] در سال 2001 مدلي از عملکرد را ارائه داد که شامل داده، فرآيند و ستاده بود. داده ها دربرگيرنده دانش، مهارت ها و تخصص کارگر مي‌شود. فرآيند ها به رفتار در طول ساعت هاي کاري برمي گردد، و ستاده محصولات خاص توليد شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گيري مي‌باشد. اين سه سطح با هم عملکرد  را موجب خواهند شد. ارزيابي عملکرد که به عنوان ابزاري براي سنجش عملکرد شغلي کارکنان بکار مي‌رود، به صورت همزمان دو هدف را در نظر مي گيرد: توسعه يا رشد کارکنان  و بهبود عملکرد سازماني. هدف مديريت عملکرد، بهبود عملکرد سازماني با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تيم ها است (جعفری،1393).

عملکرد انساني تحت تآثير فاکتور‌هاي زيادي قرار دارد. که شامل عملکرد فعاليت هاي تعيين شده، و همچنين قابليت‌ها و انگيزش‌ها برانگيخته شده در افراد براي عملکرد است. همچنين شامل فعاليت‌هاي مديريتي است که بر روي قابيت‌ها و توانايي‌هاي کارکنان و انگيزش آنها تأثير دارد، مثل ساختار سازماني و محيطي که عملکرد درون آن صورت مي‌گيرد. بسياري از اين فاکتور‌ها بايد هماهنگ کار کنند تا عملکرد انساني بهينه شود. اين پژوهش بر اين اساس قرار دارد که عملکرد يک فرد در سر کار بستگي به حدي دارد که او عضو يک اجتماع عملگرا است (تيگلند[5]، 2000).

جامعه يا گروه عملگرا مفهوم جديدي در مديريت به شمار نمي‌رود. در طول قرون وسطي و در رم باستان کارگران معادن، سفالگرها، بنّاها و ساير صنعتگران ساختارهاي اجتماعي مبتني بر دانش را به وجود آوردند تا در مورد مسائل رايج بحث کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند، عقايد جديد را کشف کنند، ابزارهاي جديد بسازند و در زمينه انتشار عقايد کار کنند. اجتماع (گروه يا جامعه يا گروهي از افراد که با هم کار مي‌کنند) در بطن مطالعات مربوط به کارآموزي‌هاي سنتي ايجاد شد. کارآموزي معمولا به عنوان يک رابطه بين استاد و شاگرد شناخته شده است (تیگلند،2000).

ونگر و همکاران[6](2002) بيان کردند که اجتماع‌هاي عملگرا با هم در ارتباط دارند ، همچنين غير رسمي و خود مديريت اند و با اهداف گوناگوني به وجود مي‌آيند. براي مثال يک پژوهش که در مرکز کيفيت و بهره‌وري آمريکا صورت گرفت نشان داد که هدف از پديد آمدن اين جوامع چهار عامل است:

1- کمک به افراد ديگر در حل مسائل روزمره کاري

2- ايجاد و گسترش مجموعه اي از بهترين فعاليت‌ها و اعمال

3- ايجاد و توسعه ابزارها، بينش‌ها و رويکردهاي مورد نياز افراد در زمينه وظايف

4- توسعه عقايد و روش‌هاي نوآورانه

استامپ[7](1997) بيان مي‌کند که کار و يادگيري فعاليت‌هاي اجتماعي هستند، و هنگامي که افراد با هم کار مي‌کنند، آنها نه فقط از همديگر مي‌آموزند بلکه يک حس مشترکي از آنچه که بايد صورت بگيرد ميان آنها پديد مي‌آيد. سرانجام،اطلاعات متقابل‌شان را باهم به اشتراک مي‌گذارند و در مورد همديگر و رابطه‌شان با هم شناخت کسب مي‌کنند. اين اتفاق در گروههايي به نام “جوامع عملگرا[8] ” صورت مي‌گيرد جايي که يادگيري نوآورانه و ارزشمند مربوط به کار رخ مي‌دهد.

يکي از مفاهيم کليدي براي بهبود عملکرد، يادگيري فردي است که اگرچه فرآيند مهمي در سازمان‌ها به حساب مي‌آيد اما کافي نيست. يادگيري تيمي از طريق همکاري و اشتراک تجربيات براي بهبود عملکرد ضروري است. دستيابي به تخصص يا آسان کردن ارتباط فرد با فرد در سازمان روشي مؤثر براي تسهيم دانش و فراهم کردن فرصت هاي يادگيري است (تیگلند ،2000).

در رابطه با جوامع عملگرا و عملکرد کاري ، پژوهش بر روي دو سطح تجزيه و تحليل متمرکز مي شود. آزماينده فردي و جوامع يا گروههاي عملگرا. استدلالي که در اينجا وجود دارد اين است که آزماينده‌هاي  فردي قادر به اتصال پيدا کردن با جوامع عملگرا هستند و از اين طريق مسائل مرتبط با کارشان را حل مي‌کنند و آنها هم به صورت متقابل به جوامع عملگرا کمک مي‌کنند. در اينجا رويکرد بررسي روشي است که  آزماينده‌گان فردي دانش جديد را براي مورد توجه قرار دادن مسائل کاري کسب مي‌کنند. فراواني و کيفيت کار يک فرد با گروههايي از افراد جلوه‌اي از گروهها يا جوامع عملگرايي است که در آنها کار مي‌کند. علاوه بر اين چنين تعاملاتي تأثير مثبتي بر روي عملکرد فردي شخص دارند (تيگلند، 2000). اجتماع‌ها به افراد کمک مي‌کنند تا راحت‌تر ارتباط برقرار کنند؛ دانش جاري ميان مرزها را کسب کنند، باعث دسترسي مؤثر افراد به اطلاعات و تخصص‌ها مي‌شوند؛ باعث مي‌شود افراد بتوانند دانش جديد را کسب کنند و از آن براي نيازهاي آينده‌شان استفاده کنند و همچنين کارگران دانشي را قادر مي‌سازند که زمان کمتري براي جستجو و تکثر اطلاعات صرف کنند و در عوض بتوانند زمان بيشتري را به تفکر و کار کردن اختصاص بدهند.

ماهيت اکتشافي ساختار عملکرد فردي تيگلند (2000) و چارچوب مفهومي آن در شکل صفحه بعد نشان داده شده است. عملکرد در سطح فردي تابعي از روشهاي گوناگون کسب دانش توسط افراد و منابع آن دانش است. منابع دانش شامل منابع داخلي و خارجي و منابع ضمني و کدگذاري شده مي‌باشد. علاوه ‌براين فاکتورهاي زيادي وجود دارد که به عملکرد فردي افراد کمک مي‌کند که بسياري از آنها تحت عنوان کنترل‌ها مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

1- lin

4- Bratton and Gold

1- Armstrong

2- Tovey

[5]– Teigland

[6]– Wenger et al

تيگلند بر اساس چارچوب مفهومي بالا بيان کرد که عضو فعال بودن گروهها در سازمان‌ها دلالت بر درجه بالايي از همکاري و تعامل با ساير اعضاست که نه فقط از طريق ارتباطات رو در رو صورت مي گيرد بلکه تعاملات غير رو در رو را نيز شامل مي‌شود. بنابراين بالا بودن ميزان تعامل با اعضاي گروههاي عملگرا بايد منجر به توسعه دانش فردي مرتبط با وظيفه و در نتيجه بالا رفتن عملکرد شود. علاوه بر اين بالا بودن اعتماد باعث مي‌شود افراد از طريق داستان‌گويي و داستان‌سرايي درباره وقايع مرتبط کاري از اشتباهات و شکست‌هاي افراد ديگر درس بگيرند. از آنجايي که اندازه گيري اعتماد کاري پيچيده به نظر مي‌رسد، اما جلوه‌اي از آن در تعاملات اجتماعي خارج از کار بروز مي‌کند. تعاملات اجتماعي با اعضاي جامعه (گروه) منتهي به بالا رفتن عملکرد مي‌شود.

تعريف کاملي در کل از مفهوم عملکرد وجود ندارد و اين بويژه در سازمان‌هاي عمومي يک مشکل به شمار مي‌رود. درسازمان‌هاي عمومي، بيشتر ستاده به وسيله گروه‌ها ايجاد مي‌شود، بنابراين اندازه‌گيري عملکرد و مستند سازي دستيابي به بهره‌وري در ادارات دولتي وظايف آساني نيستند. علاوه بر اين عملکرد در بخش عمومي با سياست‌ها، افراد و فرآيندها رابطه نزديکي دارد. اصلي ترين مشکل در بخش عمومي عملکرد واقعي سازمان‌هاي بخش عمومي نيست، بلکه بکارگيري موفق مديريت عملکرد است. در نتيجه، عملکرد از طريق شکست‌ها و موفقيت‌ها اندازه‌گيري شده است (زندی، 1390). آندريسن[1](1994) بيان کرد که بهترين راه براي بهبود عملکرد سازمان در بخش عمومي، افزايش اثربخشي عمومي است و تسهيم دانش نقش مهمي را در بهبود اثربخشي سازماني است.

 

[1]– Andreassen

[7]– Stamps

[8]– Communities of practice (CoP)