پایان نامه مدیریت

متن کامل پایان نامه : سرمایه انسانی

بهمن ۸, ۱۳۹۷

ک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان.. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نـوع دانـش عینی و مـشهود و دانش ذهنـی و ضـمنی می باشد. مدیریت این دانش شامل تمام فرآیندهای مرتبط با شناسایی، اشتراک و تولید دانش است. این امر مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش و همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی است. سازمان های موفق در مدیریت دانش، دانش را یک سرمایه سازمانی می دانند و ارزش ها و قوانین سازمانی را جهت پشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند
(Davenport and Prusak, 1998).
این چارچوب بر مبنای ترکیبی از سه مفهوم در ادبیات مدیریت استراتژیک بنیان نهاده شده است: مدیریت دانش، سرمایه فکری و مدیریت استراتژیک منابع انسانی. در بخش نخست به اهمیت دانش سازمانی جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و نیز مراحل مختلف مدیریت دانش در سازمان ژرداخته می شود. در بخش بعد، اهمیت استراتژیک سرمایه انسانی، بررسی شده و چارچوبی مفهومی جهت بررسی سرمایه انسانی ارائه می شود. در این بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمایه انسانی در یک ماتریس دو بخشی از حیث منحصر به فرد بودن و سرمایه انسانی الزامی بیان شده است. بر اساس این ماتریس، سرمایه انسانی در قالب چهار دسته ویژه، بومی، عادی و محوری دسته بندی می شود.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف) مدیریت دانش و رقابت پذیری تجاری
نگاه مبتنی بر منابع، این امکان را به ما می دهد تا روش استفاده و ترکیب منابع توسط سازمان، عوامل دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ماهیت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبی درک کنیم. در نگاه این تئوری، سازمان به عنوان محل ذخیره منابع منحصر به فرد ولی با ویژگیها و ماهیتهای متفاوت از یکدیگر است. منابع سازمانی، در واقع دارییهای سازمان هستند که آن را در جهت طراحی و استقرار استراتژی هایی با هدف افزایش بهره وری و کارایی و در نهایت رشد قابلیت رقابت پذیری سازمان توانمند می سازد. اما آیا هر نوع منبع سازمانی و با هر ویژگی، چنین اثری را دارد؟

منابع سازمانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بایستی یک سری ویژگیهای معینی داشته باشند. به عنوان نمونه بارنی(Barney, 1991) معتقد است که برای این کار منابع سازمانی بایستی نادر، ارزش آفرین، بدون جایگزین و برای تقلید رقبا، مشکل باشند. همچنین در سال 1989 دیریکس و کول این ویژگیها را برای منابع سازمانی پیشنهاد می کنند:
منابع سازمانی نبایستی تجاری شود، بلکه بایستی درون خود سازمان طراحی، توسعه و تولید شوند.
در مقابل پیچیدگیهای اجتماعی محیط بیرونی، نقشی استوار و شایسته ایفا کند.
منابع بایستی بر خواسته از مهارتها و تجربیات آموخته سازمانی باشد.
بایستی ثابت و پایدار باشد و با سازمان به محکمی گره بخورد.
رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معین شود. یعنی بر مبنای سطح یادگیری، سرمایه گذاری، ارزش سهام و فعالیتهای پیشین رشد یابد.
با بررسی ویژگی های بیان شده به خوبی می توان فهمید که دانش سازمانی یکی از منابع سازمانی است که حائز چنین ویژگیهایی است.
ب) مدیریت استراتژیک و مدیریت عملیاتی
مدیریت دانش سازمانها عنصر اساسی در دستیابی و بقای مزیت رقابتی در سازمان است. مفهوم مدیریت دانش، گونه های متفاوتی از دانش جهت پشتیبانی استراتژی کلان سازمان، ارزیابی وضعیت کنونی مدیریت دانش، انتقال مبانی دانش جاری در سازمان به پایگاه های جدید و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح کمبودهای موجود در این حیطه ارائه می کند. در تعریف دیگری از مدیریت دانش، آن را مجموعه ای از فرآیندها می دانند که نتیجه این فرآیندها توانمندسازی دانش جهت ایفای نقش کلیدی در ایجاد ارزش افزوده و ارزش تولیدی است. گاروین(1994) در این رابطه عقیده دارد که مدیریت دانش تنها شامل فرآیندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه علاوه بر اینها، عهده دار انعکاس دانشهای جدید در رفتار سازمان نیز هست.
تفاوتهایی میان مدیریت استرات‍ژیک و مدیریت عملیاتی در عرصه دانش وجو دارد. مدیریت عملیاتی بیشتر در پی بهره گیری از فناوری کامپیوتر در جهت سازماندهی و نظام مند ساختن دریافت و صدور اطلاعات و دانش از سوی کارکنان است، در حالی که مدیریت استراتژیک(مراجعه شود به شکل شماره1) فرآیندی است که دانش سازمان را به موارد زیر مرتبط می سازد:
نوع طراحی ساختار سازمانی در جهت گسترش و ارتقای دانش
استراتژی سازمان
رشد و توسعه تخصصهای دانش
هر سازمان که در پی ایجاد نوآوریها و ابتکاراتی در مدیریت دانش خود باشند، بایستی یک سری اهداف اساسی که البته با کمک سایر اهداف سازمانی تکمیل می شود، برای دانش مدیریت سازمانی تدوین کند. این سازمان بایستی از کارایی اهدافشان در زمینه نوآوریهای مدیریت دانش و منافع حاصل از آن (که معمولاً غیرمستقیم هستند) و در نهایت ارتباط میان عایدات مالی شرکت و دانش سازمانی ارزیابی صحیحی داشته باشد که البته این کار دشواری است.
اهدافی که استراتژی سازمانی از رهگذر مدیریت دانش دنبال می کند با اجرای چهار گام اساسی به دست می آید که در حقیقت گامهای فرآیند مدیریت دانش را تشکیل می دهند:
ایجاد و یا گردآوری دانش
ساختار دهی و ارزش بخشی به دانش جمع آوری شده
انتقال و تبادل دانش
ایجاد ساز و کارهای مناسب جهت بهره گیری و استفاده مجدد از این دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروه های درون سازمانی.
دستیابی به چنین اهدافی تنها از طریق بهره گیری از ابزارهای مدیریت دانش امکان پذیر است. فناوری که دانش را گسترش می دهد و امکان زایش و رشد را فراهم می کند و کد گذاری و انتقال این داراییها را امکانپذیر می کند، از جمله ابزارهای مدیریت دانش است. این امر باعث ارتقای فراگردهای مرتبط با دانش در سازمان می شود. البته در این راه شایسته است به نظر راگلس(1997) که اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش کامپیوتری شده نیستند، توجه کرد. وی ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم کرده است و میان آنها تمایز قائل می شود.

 
 
برخی ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این ابزارها یکی از عوامل کلیدی کارایی و خودکفایی بلندمدت سازمان بوده و باعث رقابت پذیری آن می شوند. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهایی نو، ترکیب و تلفیق رشته های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است.
کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. در واقع چون داراییهای غیر ملموس ( مانند دانش، اطلاعات و ….) برخلاف داراییهای ملموس- در صورت عدم استفاده هیچ ارزش ذاتی ندارند، بایستی قابل دسترس برای افراد درون و بیرون سازمان باشد. این دسته از ابزارها اجازه می دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمانها دست یابد.
دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند. در این ابزارها با سه مانع مهم روبرویند که عبارتند از:
الف) اختلاف و فاصله زمانی، چه از بهد تاریخی(که بر می گردد به حافظه سازمانی) . چـه در زمـان حـال ( چون در زمان حال نیز مشکلاتی در هماهنگی بین برنامه های زمانی افراد جهت یافتن زمانی مشترک مناسب میان آنها برای مبادله مطلوب دانش وجود دارد.)
ج) محدودیت های اجتماعی
تفاوتهای سلسله مراتبی میان افراد، متفاوت بودن تخصص و حیطه عمل افراد و نیز اختلافات فرهنگی باعث محدود شدن فهم مشترک میان افراد می شود. البته برخی سازمان ها مانند موسسه آموزشی روت (Root) ابزارهایی مانند فرآیند نقشه آموزشی را ایجاد کرده و در شرکت های بوئینگ، پپسی کولا، بیمه آستیت جهت تسهیل ترجمان اجتماعی اجتماعی دانش استقرار داده است. این ابزارها، برنامه های سطح سازمان را به ایده هایی واضح و روشن برای کارکنان و یا حتی به اهداف و فعالیتهای ریزتری که باعث موفقیت سازمانی می شود تبدیل می کنند و همچنین باب تبادل نظرات راجع به این نقشه های یادگیری در خلال ماه های استقرار آن را می گشاید.
بانگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه گذاری در فرصتها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می کند.
از سوی دیگر کولیس و مونت گومری اعتقاد دارند در فضای مدیریت استراتژیک اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت بستگی دارد. با نگاهی اقتصادی، تئوری مبادله- هزینه بیان می دارد که سازمان زمانی مزیت رقابتی به دست می آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به نحوی که هیچکدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر به فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می شود تا سازمانها منابع سازمانی خود را در زمینه های مدیریت استفاده و سرمایه گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه گذاری در پتانسیل های بالقوه بهره وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت. در حقیقت این چهارچوب بر این نکته تأکید دارد که یرای مدیریت انواع متفاوت از دانش و سرمایه انسانی موجود در سازمان، ما به سیستمهایی متفاوت در مدیریت منابع انسانی نیاز داریم، به نحوی که استفاده از یک سیستم واحد در مدیریت منابع انسانی پیامدی جز کاهش بهره وری در سازمان را در پی نخواهد داشت. ذکر مجدد این نکته لازم است که منظور از سرمایه انسانی در این مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نیروی انسانی سازمان است.
سرمایه انسانی ویژه
اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر به فرد و ویژه است، اما چندان در ارزش آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت با رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است. پس مهمترین کار، فهم این مطلب است که چگونه سازمان می تواند با حفظ منحصر به فرد بودن این سرمایه انسانی آن را توسعه و گسترش دهد. در طول سالها، بسیاری از سازمانهای نوآور، به بهره گیری، حمایت و توسعه این نوع سرمایه انسانی ویژه جهت نوآوری در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمرکز سازمانها به کاهش هزینه ها در کوتاه مدت، برخی از سازمانها پس از تحلیل ارزش سرمایه انسانی ویژه، تصمیم گرفتند که در این نوع سرمایه گذاری نکنند. از این رو مدیران سرمایه انسانی بر سر دو راهی تصمیم در مورد سرمایه انسانی ویژه قرار گرفته اند. از یک سو بایستی از سرمایه گذاری بیش از حد در سرمایه انسانی ویژه به دلیل محدودیتهای بودجه در کوتاه مدت بپرهیزند، از سوی دیگر در یک دید بلند مدت بایستی با پرورش این سرمایه رقابت پذیری سازمان را تضمین کنند. «اسنل» جهت حل این پاراداکس و افزایش ارزش آفرینی سرمایه انسانی ویژه، پیشنهاد برقراری ارتباط میان سرمایه انسانی با سایر گونه های سرمایه انسانی مانند سرمایه های رابطه ای و سازمانی را ارائه کرد. جهت هماهنگی و همکاری بیشتر میان این گونه سرمایه های فکری، سازمانها بایستی سیستم های منابع انسانی خود را بر مبنای تشریک مساعی جهت توسعه روابط افقی، برنامه مبادله اطلاعات، تشویقهای گروهی و تیم سازی گردش شغلی بنا نهند.
سرمایه انسانی الزامی
سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه گذاری در ا
ین نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می شود با سرمایه محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان( حائز این سرمایه) در ی
ک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری برایشان ایجاد می کند، این استعداد و ارزش آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امکان این جابجایی نیروی انسانی، تئوری سرمایه انسانی می گوید که سازمانها چندان مایل در سرمایه گذاری در این نئع از سرملیه انسانی نیستند. بنابراین سازمانها جهت بهره گیری از نیروی انسانی با توانایی بالقوه و مهارتهای لازم برای دستیابی سریع به بهره وری بالا، تنها کافی است به انتخاب صحیح نیروی انسانی بپردازند. این سازمانها برای بهره گیری سریع از مزایای ارزش آفرین این کارکنان این افراد را با پرداخت معادل یا بیشتر از نرخ بازار، استخدام می کنند و به کار می گیرند. این گونه اقدامات باعث تعریف یک سیستم مبتنی بر بازار در منابع انسانی می شود. با این وجود در برخی موارد فرصت جهش به گوشه راست بالای جدول ( سرمایه انسانی محوری و ارتقای سرمایه انسانی به بهترین شکل) وجود دارد. پس می توان سرمایه انسانی عادی را از طریق منحصر به فرد کردن برای سازمان و سرمایه گذاری در توسعه مهارتهای افراد سازمان، در جهت خلق ارزش استراتژیک هدایت کرد. در فضای اقتصاد نوین سازمانها در یک محیط پیچیده و پویا باهم به رقابت می پردازند که منحصر به فرد بودن و ارزش آفرینی دانش در سازمان باعث ایجاد استراتژیهای رقابتی در این محیط می شود. شرکت فدرال اکسپرس دریافت که می تواند از دانش رانندگان خود پیرامون جاده ها و مشتریان، مزیتی رقابتی برای خود ایجاد کند. بنابراین شرکت این اجازه را به رانندگان خود داد تا آنها جاده های خود را معین و زمانبندی و سریع این تغییرات را ایجاد کنند. همچنین شرکت مشتریان را از چنین خدماتی آگاه کرده و بدین ترتیب از سرمایه انسانی شرکت برای منحصر به فرد شدن فعالیت خود بهره جست((Huang, 2005.
2-4 سرمایه فکری
سرمایه فکری یک سازمان دارایی ها و منابع ذهنی و نامشهودی است که سازمان با بر گرداندن آنها به فرآیندهای جدید کالا و خدمات به ایجاد ارزش می پردازند. اصطلاح«سرمایه فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت در 1969 مطرح کرد، قبل از آن پیتر دراکر اصطلاح کارگران دانشی را به کار برده بود.
به علت نامشهودی و ماهیت پویایی که این واژه دارد معنی کردن آن کاری بس دشوار است. سرمایه فکری غالب اوقات مترادف اصطلاحاتی نظیر دارایی های نامشهود یا دارایی های دانشی بیان شده است. در رابطه با چیستی سرمایه فکری اتفاق نظر جامعی وجود ندارد و تعاریف متعددی ارائه شده است که اشاره به برخی از آنها در این بخش مفید به نظر می رسد.
سرمایه فکری را همه فرآیندها و دارایی هایی می دانند که به طور معمولی در ترازنامه نمی آیند. تعریف آنها، تمامی دارایی های نامشهودی ( علائم تجاری و حق امتیازها) که روش های حسابداری مدرن بررسی می کنند را نیز در بر می گیرد. سرمایه فکری را اطلاعات، مالکیت معنوی و تجاری می داند که برای ایجاد ثروت مورد استفاده قرار می گیرند. سرمایه فکری را دارایی های دانشی نظیر دانش فنی، اطلاعات مشتری، علائم تجاری و فرهنگ سازمانی که بر حسب توان رقابتی بنگاه قابل اندازه گیری نیستند، تعریف می کند. از دید بونتیس، سرمایه فکری، دانش انفرادی و سازمانی است که به مزیت رقابتی پایدار کمک می کند پولیک، سازمان، کلیه کارکنان و توانایی

No Comments

Leave a Reply