دانلود پایان نامه

هایشان در ایجاد ارزش افزوده یا به عبارت دیگر نیروی های مؤثر در موفقیت کاری را سرمایه فکری می نامد(Pulic, 2001).
در مجموع سرمایه فکری به عضلات بدن می ماند که اگر از آن استفاده نشود از بقین می روند. کوشش های زیادی برای اندازه گیری ارزش دانش در جهت به دست آوردن ارزش حقیقی سازمان شده است. به طور کلی فرض بر این است که افزایش و استفاده بهتر از دانش تأثیر بسزایی بر روی عملکرد سازمانی دارد. روی هم رفته عملکرد سازمانی به تمامی موفقیت های سازمان که از طریق فروش، دارایی، سود، ارزش بازاری و ارزش دفتری اندازه گیری می شود اشاره دارد. بیشتر مباحث پیرامون ارزش بازاری و دفتری بنگاه است. در حسابداری سنّتی ارزش دفتری به وسیله ترازنامه اندازه گیری می شود. ارزش دفتری تفاوت بین تمامی دارائی ها و بدهی های بنگاه است. در حسابداری سنّتی اندازه گیری دارایی ها نشان دهنده سرمایه فیزیکی و مالی است. معمولاً سرمایه فکری به عنوان دارایی در نظر گرفته نمی شود. به سبب نامشهود بودن، سرمایه فکری را نمی توان تحت کنترل و مالکیت بنگاه در آورد.. دانش یک کارمند مثال خوبی از این وضعیت است که بنگاه نمی تواند آن را کنترل یا مال خود کند، به همین دلیل است که سرمایه فکری یک دارایی در نظر گرفته نمی شود. هرچند مخارج کشف و تحصیل سرمایه فکری در هزینه ها محسوب می شوند. بنابراین به دلیل کنار گذاشته شدن سرمایه فکری، حسابداری سنّتی ارزش واقعی بنگاه را کمتر از آنچه که هست اندازه گیری می کند. ارزش بازاری، ارزش تمامی موجودی بنگاه است که در بازار اندازه گیری می شود. به عبارت دیگر، مبلغی است که در زمان معینی برای خرید کامل بنگاه می بایستی پرداخت شود. افزایش و کاهش در ارزش بازاری به عوامل زیادی از جمله ارزش دفتری بنگاه، سطح سود، دورنمای اقتصادی، اطمینان یا عدم اطمینان به توانایی بنگاه برای ایجاد ارزش بستگی دارد.
2-5 اجزای سرمایه فکری

 
 
به طور کلی، سرمایه فکری را هرگونه خلق ارزش به وسیله هوش و ذهن انسان تعریف می کنند. بنابراین به دلیل گستردگی مفهوم سرمایه فکری برخی محققانی که در این حیطه کا کرده اند هریک دسته بندی های مخصوص به خودی را ارائه داده اند. ا.لین دسته بندی توسط اسویبی در سال 1997 در سه حوزه گسترده انجام شد:
سرمایه انسانی- در حوزه شایستگی فرد
سرمایه ساختاری– در حوزه ساختار داخلی
سرمایه ارتباطی- در حوزه ساختار خارجی
این دسته بندی در بیشتر مواقع پذیرفته شده بود تا اینکه بعدها توسط بونتیس اصلاح شده و بسط پیدا کرد. وی سرمایه مشتری را جایگزین سرمایه ارتباطی کرد و از چهار جنبه جوهره و ماهیت، حیطه عمل، پارامترهای اندازه گیری و دشواری در کدگذاری به برزسی سرمایه فکری پرداخت. دسته بندی ارائه شده توسط بونتیس همانند شکل زیر است (Bontis, 1998).
شکل 2-1 اجزای سرمایه فکری
2-5-1 سرمایه انسانی
سرمایه انسانی ذخیره دانش سازمان که توسط کارکنان نمایش داده می شود را بیان می کند. روس و همکاران ایجاد سرمایه فکری توسط کارکنان را به شایستگی، روش کار و تیزهوشی آنها نسبت می دهند. شایستگی شامل مهارت و آموزش و تیزهوشی نیز متضمن مؤلفه های رفتاری کار کارکنان است. تیزهوشی فکری کارمندان را قادر به تغییر شیوه های کاری و نوآوری در جهت حل مشکلات می سازد. اگر چه کارکنان به عنوان مهم ترین دارایی سازمانی مطرح هستند ولی سازمان نمی تواند آنها را مال خود بداند. ادوینسون و مالون، سرمایه انسانی را دانش مختلط، مهارت، خلاقیت و توانایی انفرادی کارکنان در انجام وظیفه تعریف می کنند. در همین راستا، هودسن سرمایه انسانی را ترکیبی از ژنتیک وراثتی، آموزش، تجربه و روش زندگی و کسب و کار معنی می کند. بونتیس سرمایه انسانی را قابلیت جمعی سازمان در استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می کند. خروج افراد می تواند منجر به افت حافظه سازمان شود و بنابراین تهدیدی برای سازمان محسوب می شود. البته از زاویه ای دیگر چون نیروهای سازمان تازه می شوند، خروج افراد را می توان مفید در نظر گرفت (Bontis, 2002).
شکل 2-1 اجزای سرمایه فکری
2-5-2 سرمایه ساختاری
بونتیس نیز سرمایه ساختاری را دستورالعمل ها، راهبردها، خط مشی ها و هرچیزی که ارزش سازمان را بیشتر از ارزش فیزیکی آن می سازد، معرفی می کند(Bontis, 1999).
روس و همکاران سرمایه ساختاری را آنچه که بعد از رفتن کارکنان به خانه هایشان در سازمان باقی می ماند، توصیف می کنند(Roosetal, 1997).

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سرمایه ساختاری شامل تمامی ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان است. ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری را سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های اطلاعاتی، ساختار سازمانی، حق ثبت اختراعات، علائم تجاری و هرگونه قابلیت سازمانی دیگری که از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند، تعریف می کنند (Edvinsson et al, 1997).
2-5-3 سرمایه مشتری
سرمایه مشتری هر دوی ارزش فعلی روابط سازمان با مشتـریان و ارزش بالقـوه آتی این روابـط را در بـرمی گیرد. به دلیل همین ماهیت است که سرمایه مشتری در دانش مکتوم در کانال های بازاریابی و روابط مشتری قرار می گیرد. از این رو مواردی همچون علائم تجاری، سهم بازار، اطلاعات مشتری، روابط با مشتریان، نقاط دستیابی مشتریان و قراردادهای تجاری را شامل می شود(Bontis, 2000).
2-6 سازمان دهی سرمایه فکری
کارکنان، مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت نیروی انسانی و سرمایه در کنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسی تولید در سازمانها مطرح می شوند. تعامل و هماهنگی این عوامل در راستای اهداف سازمان می تواند منجر به ارتقای بهره وری و کیفیت و عملکرد سازمانها شود.
امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهیردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، دارای نقشی متمایز و متحول و همراستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان است. با این نگرش، مدیریت منابع انسانی، یک سیستم جامع و یکپارچه است که کلیه ابعاد سازمان را در بر می گیرد و در کلیه سطوح و بخشهای سازمان جاری شده و نقش تعیین کننده ای پیدا می کند. زیرا با حفظ حرمت و ارزش کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقای توانایی و انگیزه آنها سازمانهایی خلاق و یادگیرنده و منعطف ایجاد می شود و این امر موضوعی است که در اقتصاد اطلاعاتی و جهانی امروز، از ضروریات است. بر اساس آمارها ی منتشره نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با 67 درصد به خود اختصاص می دهند. در حالی که سهم سرمایه های انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار تنها 34 درصد می باشد. شایان ذکر است که جمع سهم های منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها تنها 23 درصد می باشد. در این میان مدیران و رهبران سازمانها در افزایش این سهم تاثیر شگرفی را می توانند ایفا نمایند.
ستون اصلی حرکت به سمت کسب و کار دانش محور و اقتصاد دانایی که از نتایج بارز و مستقیم اقتصاد شبکه ای و اطلاعاتی است، نیروی انسانی عنوان می شود و در این بین علاوه بر وجود پتانسیل و ظرفیت های بالقوه سرمایه های انسانی در کشور، مهمترین چالش در ارتباط با منابع انسانی، به کارکیری، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی در راستای عملکرد بهتر است که با ارتقای ساختار مدیریتی و اجرایی سازمانها می تواند به توسعه پایدار و رونق اقتصادی منجر شود.
بسیاری از دانشمندان و متخصصان حوزه مدیریت بر این باورند که کارکنان مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره وری هستند و باید نیروی انسانی را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و بهره وری و نوعی سرمایه به حساب آورد و حتی برای مدیرانی که این سرمایه ارزشمند را رهبری می کنند، نقشهای جدیدی قائل می شوند. مدیران منابع انسانی در حیطه مرگ و زندگی سازمانها فعالیت می کنند و نقشهای جدید آنان بیانگر رشد روزافزون منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید در تدوین استراتژی های سازمان سهیم بوده و نقش محوری در آن دااشته باشد و باید به سود و هزینه های شرکت توجه نمایند. معماری اجتماعی یعنی ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب یک موضوع مهم سازمانی است که مسئول و متصدی اصلی آن مدیر منابع انسانی است.
سازماندهی سرمایه های فکری یکی دیگر از نقشهای اساسی و سرنوشت ساز مدیران منابع انسانی تلقی می شود. به علاوه فرایند توسعه و تحول سازمانی مهمترین و ظیفه مدیران منابع انسانی است که طی آن زمینه مشارکت همگانی در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی سازمان فراهم می شود. اهمیت موضوع منابع انسانی و مدیریت آن به حدی است که امروز در اکثر شرکتهای بزرگ فردی با تخصص توسعه و مدیریت منابع انسانی در ترکیب هیئت مدیره حضور دارد. مهمترین تحولات و چالشهای پیش روی توسعه منابع انسانی در کشور عبارتند از:
توازن بین کار و زندگی
تمایل بیشتر برای مشارکت
خردگرایی
فرصتهای آموزشی و یادگیری
امنیت شغلی و استخدام پذیری
نظام های حقوق و پاداش بر مبنای عملکرد
پرورش مدیران آگاه و توانمند و جذب و حقظ مدیران شایسته
توجه به فناوری اطلاعات
روندهای نو در آموزشی مدیریت
در کشور ما خصوصاً در بیست سال اخیر به آموزش مدیریت توجه زیادی شده و در این زمینه سرمایه گذاری های گسترده ای نیز صورت گرفته است. می توان اکنون همه مراکز آموزش مدیریت، دولتی و غیر دولتی-دانشگاهی و غیر دانشگاهی با نزدیک به ظرفیت کامل خود به اجرای برنامه های آموزش برای سطوح مختلف مدیریت مشغولند. علی رغم برخی نارسائیها، برنامه های آموزش مدیریت طیف نسبتاً گسترده ای از موضوع های مختلف را پوشش می دهد.
نقشهای جدید مدیران منابع انسانی را در رابطه با توسعه نیروهای انسانی سازمانها این گونه بیان می شود. مدیریت منابع انسانی از مهمترین فرایندهای مدیریت
ی و پشتیبانی در همه سازمانهاست. این فرایند که قبل از استخدام کارکنان در سازمان آغاز می شود و تا پس از انفصال کارکنان از سازمان هم ادامه می یابد می تواند موجب ایجاد و تقویت مزیتهای رقابتی قابل اتکایی برای سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم کننده ای در مورد نقش تعیین کننده و موثر این حوزه در توفیقات سازمانها در دست است، اما از سوی دیگرو در نقطه مقابل در تعداد بیشتری از سازمانها، منابع انسانی هنوز نتوانسته است به جایگاه شایسته ای دست یابد و مشارکت موثری در سرنوشت استراتژیک سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذینفعان دااشته باشد. سازمانهای کسب و کار امروزه به شدت درگیر رقابت هستند. موفقیت در این رقابت فزاینده و فرساینده مستلزم وجود استراتژی های برتر و همچنین سازمان مناسب برای اجرا و پیاده سازی این استراتژی هاست. منظور از سازمان چیزی بیش از ساختار است چرا که تغییر ساختار از طریق تحولات تکنولوژیکی، مهندسی فرایندها یا هر روش و رویکرد دیگری، موفقیت را تضمین نمی کند. اطلاعات موجود حاکی از آن است که 90 درصد برنامه های استراتژیک با موفقیت به اجـرا در نمی آیند و 70 درصد برنامه های بزرگ تحول سازمانها یه به شکست منجر می شوند و یا به نتایج مورد انتظار دست پیدا نمی کنند.
منظور از سازمان مجموعه ای از ظرفیتها و قابلیت هایی است که به شرکتها و بنگاههای کسب و کار امکان می دهند با موفقیت به اجرای برنامه های خود مبادرت کنند. تعدادی از مهمترین و متمایزکننده ترین قابلیت هایی که سازمانها برای تضمین موفقیت خود باید واجد آنها باشد عبارتند از:
سرعت: سرعت در درک روندهای محیطی و سرعت در پیش بینی تحولات
نوآوری: دستیابی به وجوه متمایز و نوآورانه در فرایندها با فرآورده ها، خلق راه های جدید برای انجام کارها و …

کارایی: افزایش کارایی و کاهش هزینه ها از طریق بهره وری بهبود در فرایندها و ….
مدیریت دانش: ظرفیت یادگیری از موفقیتها و شکستها، خلق و تعمیم ایده ها.
مشارکت: هم در سطح تیم های کاری(مرکب از افراد) و هم در سطح کل سازمان حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان مهمترین نقش و سهم را در ساختن و ارتقاء دادن این قابلیتها و ظرفیتها بر عهده دارد. برای مثال چنانچه نوآوری یک قابلیت اساسی و موردنیاز سازمان باشد. حوزه (فرایند) مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق تدابیر و اقدامات زیر به ایجاد، حفظ و تقویت این قابلیت و ظرفیت سازمان بپردازد:
استخدام کردن افراد نوآور
طراحی و استقرار سیستم پاداش مناسب برای تشویق ریسک پذیری سنجیده
تبلیغ و ترویج دائمی اهمیت نوآوری به کارکنان
آموزش مدیران برای فراهم آوردن و تقویت کردن فضای مناسب نوآورانه یا اجرای ایده ها و نوآوری ها
حوزه منابع انسانی سرچشمه زنجیره ارزش آفرینی در سازمانهاست. این زنجیره ارزش از کارکنان آغاز می شود، به مشتریان اتصال می یابد و به حوزه سهامداران و سرمایه گذاران نیز تسری می یابد. در این زنجیره ارزش آفرینی، حوزه منابع انسانی باید بتواند استراتژی را به نتیجه، مأموریت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفی ارزشمند و شایسته فداکاری و وفاداری ازنگاه کارکنان تبدیل کند. تغییرات بنیادی در فعالیتها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمانها و انجمن های مدیریت منابع انسانی قرار گیرد. دیوید الریچ معتقد است که مدیران منابع انسانی در نتیجه این تغییر و تحولات باید باورهای سنتی شان را کنار گذاشته و نقشها و شایستگی های جدیدی را، که برای سازمانشان تمایز ایجاد می کنند، بپذیرند. در واقع، حرفه ای های منابع انسانی به یک چارچوب برای درک تغییرات کسب و کار و تاثیرشان بر قابلیتهای سازمانی نیاز دارند. از آنجایی که فعالیتهای منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر توانایی رقابتی یک سازمان دارند، ضروری است مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی ها به صورت مستمر بهبود یابند. شایستگی های منابع انسانی را می توان آموزش داد، یاد گرفت، اندازه گیری، پیگیری و نظارت کرد. ارزیابی مدیران منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی فراهم کننده یک تحلیل جامع از توانایی های موجود و نیازهای توسعه ای شان است. در واقع، بر اساس پروفایل شایستگی می توان حرفه ای های منابع انسانی با عملکرد عالی را از حرفه ای های با عملکرد ضعیف متمایز ساخت. مدیران منابع انسانی از طریق مدل شایستگی می توانند روندهای جدید کسب و کار خود را درک نموده، مهارتها، دانش و توانایی های موجود و مورد نیازشان را شناسایی کرده، نتایج عملکردشان را با نتایج یک پایگاه داده جهانی مقایسه نمایند، یک طرح بهبود برای افزایش شایستگی هایشان تدوین کرده و این فرصت را داشته باشند که نقش قابل ملاحظه ای را در تحقق نتایج کلیدی عملکرد


دیدگاهتان را بنویسید